¿Cómo nos ven nuestros colaboradores?

Es una pregunta que muchos nos podemos haber hecho a lo largo de nuestras carreras profesionales. Una duda razonable que nos puede ayudar a direccionar de una manera distinta nuestra forma de ser o los esfuerzos para comunicarnos con distintos públicos dentro de nuestra área de influencia.

Nos pueden ver como jefe y no como líder, amigo o simplemente alguien con quien trabajamos, problema o una solución, guía o un lastre, modelo a seguir o no, alguien en quien confiar, de quien preocuparse, a quien recurrir. Todas posibilidades válidas y factibles, pero difícilmente podemos obtener la respuesta por nosotros mismos. Tener ese conocimiento, o por lo menos una idea aproximada, sin lugar a dudas podría ayudarnos a alcanzar el éxito en nuestra vida y emprendimientos.

Mi definición de éxito es: lograr las metas propuestas, procurando agregar valor en todos los que participan a través de una actitud positiva, demostrando un compromiso constante, dando un buen ejemplo, teniendo capacidad de escuchar y saber cuándo hablar, entender bajo qué circunstancias delegar, ser motivo de inspiración, valorar el esfuerzo y los fracasos, y finalmente actuando siempre de manera ética.

Hace algunos años tuve la oportunidad de llevar un curso de liderazgo en Sao Paulo. El profesor empezó explicando la importancia de tener retroalimentación sobre nuestro actuar, ya que ser juez y parte casi nunca es una buena idea. Se realizó una dinámica entre todos los participantes donde debíamos escribir las principales características (positivas y negativas) de cada uno para luego compartirlas y posteriormente realizar una serie de ejercicios de desarrollo y crecimiento personal. El ejercicio resultó muy interesante y nos dejó a todos con ganas de ponerlo en práctica.

Cuando regresé a Lima, decidí aplicarlo con mis principales colaboradores. Con la finalidad de que el anonimato estuviera garantizado (así los participantes se puedan expresar libremente), utilicé un mecanismo que consistía en que las respuestas iban a ser recibidas por un tercero, que se encargaría de poner en un único documento los resultados, tanto positivos y negativos que pudiese haber, sin que fuera posible relacionarlos de alguna manera con los autores.

La indicación fue muy sencilla: Expresar tres características positivas y negativas, que ellos apreciaran en mí. Como podrán suponer el resultado fue muy enriquecedor, especialmente por el lado de las áreas de oportunidad. Me quedó claro que uno no es como se considera, sino como los otros lo ven. Esta afirmación leída fuera de contexto, podría parecer errada, pero en el ámbito laboral (por nombrar alguno) es más que válida.

Pero no basta con saber dónde podemos mejorar, hay que elaborar un plan de mejora para que nuestras acciones reflejen de la mejor manera posible nuestro pensar y también reflexionar si este último es el adecuado, lo cual no es nada fácil.

En resumen, como en cualquier proceso de mejora continua, es importante levantar información de los clientes, usuarios y stakeholders para que, a partir de esa data, se elaboren iniciativas que nos aseguren cambiar de tal forma que logremos una mayor comodidad en nuestros “clientes” y superar las áreas de oportunidad identificadas.

Los reto a hacer el ejercicio que también es válido para nuestros colegas, familia, jefes, entre otros. Les aseguro que los resultados serán en el peor de los casos interesantes y en el mejor, de gran ayuda para avanzar en nuestro proceso de desarrollo personal.

FUENTE: RPP

El MEF indicó que las Mipymes que accedan a créditos otorgados con financiamiento del Fondo Crecer podrán recibir un Bono de Buen Pagador de hasta 15,000 soles.

El  Ministerio de Economía y Finanzas (MEF) informó que el gobierno aprobó reglamento para que fondo Crecer pueda cubrir hasta el 75% de los créditos a las micro, pequeñas y medianas empresas (Mipymes).

Explicó que las garantías otorgadas permitirán a las empresas del sistema financiero efectuar la sustitución de su contraparte crediticia, y con ello reducir el costo del crédito.

El MEF indicó que las Mipymes que accedan a créditos otorgados con financiamiento del Fondo Crecer podrán recibir un Bono de Buen Pagador de hasta 15,000 soles.

Mediante el Decreto Supremo 007-2019-EF, se reglamenta el funcionamiento del Fondo Crecer, cuyo objetivo es promover el desarrollo productivo y empresarial y reducir el costo de financiamiento de las Mipymes, así como de las empresas exportadoras, por su alto impacto en la economía nacional.

“El Fondo Crecer, que será administrado por Cofide, desplegará créditos, garantías, un bono de buen pagador y otros instrumentos financieros, a través de empresas del sistema financiero y del mercado de capitales”, señaló el ministro de Economía y Finanzas, Carlos Oliva. 

“Así, consolida recursos provenientes de diferentes fondos ascendentes a 1,000 millones de soles aproximadamente, con el fin de incrementar el acceso al crédito de las Mipyme”, agregó.

FUENTE: LA REPÚBLICA

Tanto las compañías como los gestores de fondos que invierten en ellas tienen la presión de poner más atención a los asuntos ambientales, sociales y de gobierno (ESG, por sus siglas en inglés).

Para las primeras, eso implica mayor transparencia en una variedad cada vez mayor de indicadores. Para los inversionistas, el diseño de estrategias para atender las nuevas demandas implica un mayor gasto en datos, en un momento en que las tarifas crecen de forma lenta pero constante.

Un estudio publicado esta semana por la consultora de mercados capitales OPIMAS predice que los costos de los datos sobre ESG crecerán a aproximadamente US$ 750 millones el próximo año, un incremento de casi 50% desde el año pasado y casi 300% desde 2014.

El incremento en el gasto refleja una explosión de productos de inversión que se promocionan como más socialmente responsables en sus objetivos. El número de gestores de inversión que adhirieron los Principios para la Inversión Responsable de Naciones Unidas creció 18% el año pasado, a 1,111. En junio, los fondos soberanos de inversión de Kuwait, Nueva Zelanda, Noruega, Qatar, Arabia Saudita y los Emiratos Árabes Unidos se reunieron en París y acordaron una estrategia alineada de presión a las compañías en las que invierten para hacer análisis de riesgo de cambio climático y estrategias de reducción de carbono.

El crecimiento en los productos de inversión con mandatos de ESG está avivando el correspondiente aumento en los índices diseñados para seguir estas estrategias. En el mundo hay más de 3.7 millones de índices, de acuerdo con un estudio publicado en noviembre por la Index Industry Association. Los índices de ESG fueron los de mayor crecimiento en el mercado, con un aumento de 60% hasta mediados de 2018, según la IIA.

Y no es solo el mundo de las acciones el que está cambiando. En los mercados de renta fija, la emisión de los llamados Bonos Verdes, lo cuales prometen gastar sus ganancias en proyectos amigables con el medio ambiente, alcanzó US$ 136,000 millones el año pasado.

Opimas estima que más de US$ 30 billones de activos a nivel global están asignados actualmente a estrategias de ESG. El total ha crecido más de 30% en los últimos dos años y se espera que crezca 17% más en los próximos dos. Esto quiere decir que la demanda de la información sobre la conducta de las compañías está creciendo.

Los proveedores de datos que intentan llenar la brecha de información son Sustainalytics, Truvalue Labs, Arabesque y EthiFinance (Bloomberg LP también proporciona datos de clasificación de ESG e índices ESG).

Pero a medida que las estrategias de inversión se hacen más sofisticadas, también lo hará la demanda de datos más profundos y estandarizados. Los fondos que intentan considerarse cumplidores de parámetros ESG por exclusión –prohibiendo compañías o industrias previamente identificadas, como mineras o fabricantes de armas– son muy fáciles de diseñar. El cambio a una acción positiva que ponga más dinero en compañías con mejores puntajes de ESG según criterios de producción de carbono o diversidad de género necesitará cifras más refinadas.

También está el asunto de la relevancia. Los asuntos ambientales son más importantes para una compañía de transporte que para un banco, por ejemplo. Las emisiones de carbono son más relevantes para una empresa de servicios públicos que para una de medios. El aumento en la popularidad del veganismo como método para prevenir el calentamiento global afecta más a los productores de comida y las cadenas de restaurantes que a la industria del juego o de la tecnología. Por ende, un único enfoque hacia la evidencia no funcionará.

Aún falta ver quién se hará cargo de los costos asociados a la recolección de las observaciones necesarias para impulsar la inversión ESG. Los gestores de fondos podrían descubrir que el entusiasmo de los inversionistas por salvar el planeta disminuye ante mayores tarifas y menores rendimientos. Sin embargo, es poco probable que el crecimiento de la inversión responsable se detenga, incluso si los gastos asociados van en una sola dirección. Como dice el dicho, si el conocimiento es caro, la ignorancia es peor.

 Por Mark Gilbert

FUENTE: GESTIÓN

Fundamento destacado: Décimo. Respecto a la norma erróneamente interpretada, debe tenerse en cuenta que el despido de una trabajadora por razón de su embarazo constituye una discriminación directa basada en el sexo; por tanto, sobre la base del derecho a la igualdad de oportunidades y de trato para las trabajadoras, puede concluirse que la mujer embarazada está protegida contra todo despido por razón de su condición durante el período de embarazo.

Sumilla: El despido nulo alegado se acredita con el hecho de que el empleador tomó conocimiento del estado de gestación de su trabajadora al otorgarle el permiso correspondiente para la atención médica.

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPÚBLICA
SEGUNDA SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL TRANSITORIA
CASACIÓN LABORAL 15690-2015, LIMA NORTE

Lima, trece de mayo de dos mil dieciséis.-

VISTA; la causa número quince mil seiscientos noventa, guion dos mil quince, guion LIMA NORTE, en audiencia pública de la fecha; y producida la votación con arreglo a ley, se emite la siguiente sentencia:

MATERIA DEL RECURSO:

Se trata del recurso de casación interpuesto por la demandante, Eva Luisa Carrillo Vicente, mediante escrito presentado el veintinueve de mayo de dos mil quince, que corre en fojas setecientos setenta y seis a ochocientos cuatro, contra la Sentencia de Vista de fecha veintisiete de marzo de dos mil quince, que corre en fojas seiscientos cincuenta y cuatro a seiscientos cincuenta y ocho, que confirmó la Sentencia apelada de fecha quince de abril de dos mil catorce, que corre en fojas quinientos cuarenta y cuatro a quinientos cincuenta y nueve, que declaró fundada en parte la demanda; en el proceso ordinario laboral seguido con las codemandadas, Anypsa Perú S.A. y Grupo Torvisco S.A. (antes Pinturas Anypsa S.A.), sobre nulidad de despido.

CAUSALES DEL RECURSO:

La recurrente, invocando las disposiciones de la Ley N°26636, Ley Procesal del Trabajo, modificada por la Ley N° 27021, denuncia las siguientes causales de su recurso:

I. La interpretación errónea del inciso e) del artículo 29° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por Decreto Supremo N°003-97-TR.

II. La inaplicación del artículo 34° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por Decreto Supremo N°003-97-TR.

III. La contradicción con otros pronunciamientos expedidos por el Tribunal Constitucional y la Corte Suprema de Justicia de la República.

IV. La afectación del inciso 5) del artículo 139° de la Constitución Política del Perú referida a la debida motivación.

CONSIDERANDO:

Primero: En principio, resulta pertinente señalar que el recurso de casación es un medio impugnatorio extraordinario, eminentemente formal y procede solo por las causales taxativamente prescritas en el artículo 56°de la Ley N°26636, Ley Procesal del Trabajo, modificado por el artículo 1° de la Ley N° 27021, las mismas que son: a) La aplicación indebida de una norma de derecho material, b) La interpretación errónea de una norma de derecho material, c) La inaplicación de una norma de derecho material, y d) La contradicción con otras resoluciones expedidas por la Corte Suprema de Justicia o las Cortes Superiores, pronunciadas en casos objetivamente similares, siempre que dicha contradicción esté referida a una de las causales anteriores.

Segundo: Asimismo, conforme a lo previsto en el artículo 58° de la Ley N° 26636, Ley Procesal del Trabajo, modificado por el artículo 1° de la Ley N° 27021, es requisito que la parte recurrente fundamente con claridad y precisión las causales descritas en el artículo 56° de la mencionada ley, y según el caso sustente: a) Qué norma ha sido indebidamente aplicada y cuál es la que debió aplicarse, b) Cuál es la correcta interpretación de la norma, c) Cuál es la norma inaplicada y por qué debió aplicarse, y d) Cuál es la similitud existente entre los pronunciamientos invocados y en qué consiste la contradicción; debiendo la Sala Casatoria calificar estos requisitos y si los encuentra conformes, en un solo acto, debe pronunciarse sobre el fondo del recurso. En el caso que no se cumpla con alguno de estos requisitos, lo declarará improcedente.

Tercero: En el caso de autos, se aprecia que el recurso de casación reúne los requisitos de forma que para su admisibilidad contempla el artículo 57° de la Ley N°26636, Ley Procesa del Trabajo, modificado por el artículo 1°de la Ley N°27021.

Cuarto: En cuanto a la causal denunciada en el ítem i) se debe precisar que la “interpretación errónea de una norma de derecho material” está referida a errores cometidos por el juzgador respecto del sentido o contenido de la norma, en función a los métodos interpretativos generalmente admitidos; asimismo, a través de la mencionada causal es que la interpretación errónea está referida a una norma de derecho material, es decir que debe tratarse de una norma general y abstracta que regule y establezca derechos y obligaciones.

De los fundamentos expuestos en el recurso, se determina que al haberse expresado cual debe ser la correcta interpretación de la norma de derecho material, se ha dado cumplimiento a lo señalado por el inciso b) del artículo 58° de la Ley N°26636, por lo cual la causal denunciad a deviene en procedente.

Quinto: En lo referido a la causal denunciada en el acápite ii), se entiende por inaplicación de una norma de derecho material, cuando el juez deja de aplicar al caso controvertido normas sustanciales que ha debido aplicar y que de haberlo hecho, habría determinado que las decisiones adoptadas en la sentencia fuesen diferentes a las acogidas; de la revisión de la causal, se advierte que la recurrente ha expuesto en forma clara los fundamentos por los cuales la norma legal que invoca debe ser aplicada; asimismo precisa la incidencia de la misma en el resultado del juzgamiento, cumpliendo con el requisito exigido en el literal c) del artículo 58° de la Ley N° 26636, Ley Procesal del T rabajo; por lo tanto, deviene en procedente.

Sexto: En cuanto a la causal denunciada en el acápite iii) se aprecia que la recurrente no ha cumplido con la exigencia contenida en el artículo 58° de la Ley Procesal de Trabajo, esto es de señalar cuál es la similitud existente entre los pronunciamientos invocados y en que consiste la contradicción que expone; apreciándose además que, las ejecutorias que acompañan al recurso y que sirven de sustento a la presente denuncia casatoria, no han sido pronunciadas en casos objetivamente similares al de autos, incumpliéndose así con lo previsto en el inciso d) del artículo 56° de la norma proces al señala, deviniendo en improcedente la causal invocada.

Sétimo: En cuanto a la causal denunciada en el acápite iv) es necesario precisar que el presente proceso se tramita bajo los alcances de la Ley Procesal del Trabajo N° 26636, modificada por la Ley N° 2702 1, y contiene su propia normativa respecto al recurso de casación, en cuyo artículo 56° no contempla causal alguna de carácter procesal como la invocada por la recurrente, por lo que resulta improcedente la causal invocada.

Octavo: Antecedentes del caso:

8.1 Mediante el escrito de demanda interpuesta el tres de noviembre de dos mil ocho, que corre en fojas cuarenta y seis a fojas cincuenta y cinco, que la accionante solicita, como pretensión principal, la nulidad de su despido y señala como causal el estado de gestación en el cual se encontraba, y se ordene la reposición en su puesto de trabajo, más el pago de remuneraciones, gratificaciones y bonificaciones dejadas de percibir como consecuencia del despido; asimismo, solicita como pretensión subordinada, en caso de no ampararse la pretensión principal, el pago de la indemnización por despido arbitrario y el correspondiente pago de los beneficios sociales

8.2 El Juez del Juzgado Mixto Transitorio del Modulo Básico de Justicia de Carabayllo de la Corte Superior de Justicia de Lima Norte, mediante Sentencia contenida en la resolución de fecha quince de abril de dos mil catorce, que corre en fojas quinientos cuarenta y cuatro a quinientos cincuenta y nueve, declaró fundada en parte la demanda, señalando que el despido de la demandante fue arbitrario, ordenando el pago de la indemnización correspondiente, además de reconocer los extremos de compensación por tiempo de servicios y pago de remuneraciones, ordenando que las demandadas Anypsa Perú S.A. y Grupo Torvisco S.A. paguen en forma solidaria el monto de cincuenta y cinco mil quinientos veinte con 00/100 nuevos soles (S/.55,520.00); siendo que al ser materia de apelación el Colegiado de la Sala Laboral Permanente y Procesos de Familia de la referida Corte Superior de Justicia, mediante Sentencia de Vista de fecha veintisiete de marzo de dos mil quince, que corre en fojas seiscientos cincuenta y cuatro a seiscientos cincuenta y ocho, confirmó la sentencia apelada ordenando el pago solidario de la indemnización por despido y de los beneficios sociales que se han reconocido.

Noveno: En el caso de autos, se declaró procedente el recurso por interpretación errónea del inciso e) del artículo 29° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productivida d y Competitividad Laboral aprobado por Decreto Supremo N°003-97-TR y por inaplicación del artículo 34° de la misma norma, los cuales disponen lo siguiente:

“Artículo 29.- Es nulo el despido que tenga por motivo: (…)

e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir.

Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa”.

“Artículo 34- El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su conducta o su capacidad no da lugar a indemnización.

Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar esta en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización establecida en el Artículo 38, como única reparación por el daño sufrido. Podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente.

En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda el trabajador será repuesto en su empleo, salvo que en ejecución de sentencia, opte por la indemnización establecida en el Artículo 38″.

Décimo: Respecto a la norma erróneamente interpretada, debe tenerse en cuenta que el despido de una trabajadora por razón de su embarazo constituye una discriminación directa basada en el sexo; por tanto, sobre la base del derecho a la igualdad de oportunidades y de trato para las trabajadoras, puede concluirse que la mujer embarazada está protegida contra todo despido por razón de su condición durante el período de embarazo.

Décimo Primero: Asimismo, respecto a la norma inaplicada debe considerarse que como se ha señalado la accionante ha planteado una acumulación objetiva originaria subordinada de pretensiones, la misma que se sustenta en los efectos restitutorios o resarcitorios que pueden ser planteados por los trabajadores a fin de tutelar su derecho a no ser despedidos sin causa justa.

Décimo Segundo: Propiamente, respecto a la pretensión de nulidad de despido que es materia de demanda, debe tenerse en cuenta en primer lugar que con las instrumentales de fojas veintitrés a fojas treinta se acredita que la demandante al momento en que ocurre su cese estaba embarazada; asimismo con las instrumentales de fojas treinta y tres a fojas treinta y ocho se acredita que para los efectos del despido de la demandante se le ha imputado la falta grave contemplada en el inciso d) del artículo 25° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, referida a la entrega a terceros de información reservada con la intención de causar un perjuicio y obtener ventaja económica

Décimo Tercero: No obstante, si bien se ha cumplido con imputar a la demandante una falta grave para su despido; sin embargo, la misma no ha sido acreditada de manera fehaciente en el transcurso del proceso, basándose para tal fin en indicios tal como lo ha manifestado el representante de la demandada Anypsa Perú S.A. en la audiencia de pruebas de fojas trescientos veintiuno a fojas trescientos veintisiete; en tal razón, al no existir prueba cierta respecto a la conducta imputada a la demandante, corresponde verificar si es que se ha producido el despido nulo alegado por la demandante para los efectos restitutorios alegados o en todo caso no se acredite el acto discriminatorio alegado como pretensión principal; si es que corresponde se le otorgue la indemnización correspondiente para los efectos resarcitorios alegados como pretensión accesoria.

Décimo Cuarto: Para los efectos debe tenerse en cuenta que la demandada Anypsa Perú S.A. tomó conocimiento del estado de embarazo de la demandante antes de que de que se produzca su despido, tal como se acredita con la cita médica que corre en fojas treinta, en la que se aprecia que el día dos de setiembre del dos mil ocho la demandante tenía que asistir por la tarde al departamento de obstetricia del Hospital Marino Molina Scippa de Essalud para la atención correspondiente, habiéndole concedido la demandada el permiso correspondiente como es de verse en fojas treinta y dos; en tal razón se determina que se ha producido la nulidad del despido alegada por la recurrente correspondiendo en consecuencia se ordene su reposición en el puesto de jefe de laboratorio de la demandada Anypsa Perú S.A. con el pago de las remuneraciones, gratificaciones y demás bonificaciones dejadas de percibir, careciendo de objeto de emitir pronunciamiento respecto a la pretensión subordinada de indemnización por despido arbitrario, determinándose en consecuencia que el Colegiado Superior ha incurrido en infracción de las normas materiales declaradas procedentes.

Por las consideraciones expuestas:

FALLO:

Declararon FUNDADO el recurso de casación interpuesto por la demandante, Eva Luisa Carrillo Vicente, mediante escrito presentado el veintinueve de mayo de dos mil quince, que corre en fojas setecientos setenta y seis a ochocientos cuatro; en consecuencia, CASARON la Sentencia de Vista de fecha veintisiete de marzo de dos mil quince, que corre en fojas seiscientos cincuenta y cuatro a seiscientos cincuenta y ocho, en el extremo que confirmó el pago de indemnización por despido y de beneficios sociales referidos a compensación por tiempo de servicios y pago de remuneraciones; y actuando en sede de instancia: REVOCARON dicho extremo y REFORMÁNDOLO declararon FUNDADA la pretensión de nulidad de despido alegada por la recurrente, por lo que corresponde se ordene su reposición en el puesto de jefe

de laboratorio de la empresa demandada Anypsa Perú S.A., más el pago de las remuneraciones, gratificaciones y demás bonificaciones dejadas de percibir, careciendo de objeto de emitir pronunciamiento respecto a la pretensión subordinada de indemnización por despido arbitrario; y ORDENARON la publicación de la presente resolución en el Diario Oficial “El Peruano” conforme a ley; en el proceso ordinario laboral seguido con las codemandadas, Anypsa Perú S.A. y Grupo Torvisco S.A. (antes Pinturas Anypsa S.A.), sobre nulidad de despido; interviniendo como ponente el señor juez supremo Arias Lazarte y los devolvieron.

S.S.
ARÉVALO VELA
YRIVARREN FALLAQUE
ARIAS LAZARTE
DE LA ROSA BEDRIÑANA
MALCA GUAYLUPO

FUENTE: LEGIS.PE

“No todo despido genera indemnización. Hay despidos que son justos que se fundan en una causa que está prevista por la ley que puede ser por faltas relacionadas al rendimiento o a la conducta”, explica Jorge Ágreda, socio del Área Laboral de EY Perú.

Aun sí tiene tiempo trabajando para una empresa y está en planilla debe tener en cuenta que no tiene el empleo asegurado; y que además podrían dejar sin efecto su contrato y no pagarle una indemnización.

Para que ello ocurra, el trabajador tendría que, entre otros motivos, haber cometido una falta grave , de acuerdo con la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Jorge Ágreda , socio del Área Laboral de EY Perú , explica cuáles son los casos más comunes en los que un empleador puede despedir a un trabajador sin pagarle indemnización.

“No todo despido genera indemnización. Hay despidos que son justos que se fundan en una causa que está prevista por la ley que puede ser por faltas relacionadas al rendimiento o a la conducta”, explica.

Seis causas más comunes:

1. Por bajo rendimiento del trabajador. Se da cuando el empleador ya verificó que su trabajador no está rindiendo, ya sea en función de su anterior rendimiento o en función al rendimiento de sus compañeros que realizan las mismas actividades.

“Como empleador debo cursarle al trabajador una carta o solicitar una inspección laboral (Sunafil) para que verifique durante 30 días si el trabajador mejora su rendimiento. Si no mejora su rendimiento el empleador podrá despedirlo justificadamente mediante una carta de despido”, mencionó.

2. Incumplimiento de funciones. Está relacionado a labores que quebrantan la buena fe laboral. Por ejemplo, se contrata a un abogado para que lleve algunos juicios pero éste no contesta las demandas, no las apela y no cumple con sus obligaciones laborales.

“Para ello se debe cursar una carta de aviso de despido en el cual se otorga seis días para que se defienda y presente sus descargos. Si el trabajador presenta sus descargos se le da la oportunidad y el empleador los evalúa. Si no hay descargo basta con que el trabajador reciba la carta de preaviso de despido y posteriormente de despido”, refirió.

3. Tardanzas reiterativas. De acuerdo a la Ley de Productividad Laboral, el empleador puede despedir a un trabajador sin pagarle indemnización si se verifican tardanzas reiterativas. Para ello, el empleador deberá notificar al trabajador.

“Para despedir a un trabajador por tardanzas éste debe haber sido notificado y suspendido. Es decir, debería haber recibido dos amonestaciones y dos suspensiones. Por lo tanto, se podría llegar a la conclusión que con cinco tardanzas se podría despedir a un trabajador”, resaltó.

4. Inasistencias o abandono de trabajo. A los trabajadores que tienen más de tres inasistencias consecutivas se les aplicará automáticamente el despido.

“Si las faltas no son consecutivas, y no están justificadas, el trabajador podría tener hasta seis inasistencias en un periodo de 90 días inasistencias”, detalla Ágreda.

5. Entregar información falsa al empleador con el objetivo de obtener un beneficio. Por ejemplo, si el trabajador entrega certificado médico falso para tratar de justificar su inasistencia.

“Si el empleador acredita que el certificado es falso se puede imputar esa falta y proceder al despido sin pagar indemnización”, comenta.

6. Por cometer actos deshonestos, de sustracción o utilización indebida de bienes o servicios del empleador. “Uso indebido del teléfono o del internet pueden ser consideradas como faltas graves”, concluyó.

FUENTE: GESTIÓN

El Ministerio de Economía y Finanzas publicó el reglamento de la ley que obliga a las personas jurídicas y/o entes jurídicos a informar sobre la identidad de los “beneficiarios finales”. Es decir, la persona natural que posee efectivamente el control del negocio o en situaciones en que la propiedad y/o control de la empresa se ejerza a través de una cadena de propiedad o cualquier otro medio de control no directo.

Se detalló que se considera como beneficiario final a los directores de las empresas, cuando no se identifique a ninguna persona natural con el control del 10% de la empresa, y siempre que ocupe un puesto administrativo superior.

La finalidad de esta norma es fortalecer la lucha contra la elusión y evasión fiscal, el lavado de activos y el financiamiento del terrorismo; garantizar la asistencia administrativa mutua con fines fiscales, con la adopción de estándares de acceso; el intercambio de información del beneficiario final de las personas jurídicas y entes jurídicos.

También se establece que abogados, contadores y financieras deberán proporcionar dicha información a la autoridad competente cuando accedan a ella en una condición o situación distinta al ejercicio profesional.

El reglamento además precisó que se presumirá que existe un control directo de una empresa cuando la persona natural ejerza más de la mitad del poder de voto en los órganos de administración o dirección, o equivalente con poder de decisión en una empresa. En tanto, se presumirá que existe un control indirecto cuando una persona natural tenga la facultad de designar, remover o vetar a la mayoría de los miembros de los órganos de administración o dirección o su equivalente, entre otros.

Los obligados a presentar la declaración de beneficiario final, deberán utilizar un formato para que los beneficiarios finales consignen sus datos, formato que implementará Sunat.

Sin embargo, las empresas deberán reportar a la Sunat esta información, aun cuando no reciban declaraciones de los beneficiarios finales.

Además, las empresas deben validar la información brindada por el beneficiario final con Reniec, Sunarp y Sunat, entre otras fuentes de información; y deben archivar y conservar información como copia del documento que respalde su incorporación legal en la persona jurídica como beneficiario final, medio de pago usado para adquirir esta condición, socio o accionista, y otros.

FUENTE: GESTIÓN

Hasta el momento desde que se produjo el ataque y rotura de la tubería del Oleoducto Norperuano que bombardeaba petróleo a consecuencia del atentado a un tramo de esa tubería por una comunidad nativa en Loreto, se impidió el bombardeo de petróleo y según cifras de Perúpetro la producción de Lote 192 (el principal productor de crudo del país y el más afectado con la paralización del bombeo por el oleoducto) pasó de producir 11 495 barriles en promedio diario que había alcanzado en noviembre pasado a penas 259 barriles promedio por día en diciembre último.

Con la publicación del Decreto Legislativo Nº 1385 que sanciona la corrupción en el ámbito privado se sancionaría penalmente los actos de corrupción cometidos en el sector privado que afectan el normal desarrollo de relaciones comerciales y la competencia leal entre empresas.

La mencionada ley además según Alfonso de los Heros es un primer paso en un proceso de construcción de una cultura de integridad en los negocios “Debemos estar convencidos que otro Perú es posible, y proyectar esa pasión y ambición por un país mejor en acciones concretas que nos lleven a todos a concebir otra realidad como nación” señaló.

El rendimiento deficiente del trabajador en relación con su capacidad y rendimiento promedio en labores seria causal de despido según la legislación laboral que establece que el empleador podrá solicitar la participación de la Autoridad Administrativa de Trabajo – AAT para la verificación, sin embargo a la fecha solo existe un pronunciamiento por la AAT que aprobó este despido por rendimiento deficiente en más de 20 años.