La casación Laboral N° 11726-2020-JUNIN, estableció ciertos lineamientos a considerar antes de suscribir un acuerdo de permanencia con el trabajador.

En efecto, el caso es el siguiente; un empleador y trabajador celebraron un acuerdo de permanencia, mediante el cual el primero se comprometió a desplazar temporalmente al segundo para fines formativos profesionales por un período de 3 años. En ese tiempo, el empleador se comprometió a continuar pagando las remuneraciones, sin variación alguna. En este sentido, se otorgó una licencia con goce por especialización profesional, lo que configura un supuesto de suspensión imperfecta del contrato de trabajo. De parte del trabajador, este se obligó a retomar a la entidad de origen y permanecer laborando por el tiempo de desplazamiento y, además, por un lapso adicional de 3 años contado desde la finalización de dicho periodo.

Luego de terminarse el desplazamiento, el trabajador volvió a la entidad de origen. Sin embargo, solo permaneció 9 meses de los 3 años comprometidos, debido a que renunció, lo cual derivó en la extinción del vínculo laboral. Como el trabajador incumplió con el período de permanencia acordado, el empleador inició un proceso laboral contra el extrabajador. En concreto, lo demandó para que devuelva todas las remuneraciones pagadas durante el período del desplazamiento. En primera y segunda instancia, la demanda se declaró fundada; por eso, se ordenó al excolaborador, demandando que pague la suma de S/ 92,043.00, por concepto de devolución de remuneraciones; lo cual se calculó de forma proporcional al período incumplido, es decir, equivalente al tiempo que le faltó permanecer conforme a lo acordado.

Frente al recurso de casación que el demandado interpuso, la Corte Suprema del Poder Judicial emitió la Casación Laboral 11726-2020-Junín, en la cual se desarrollan criterios para el análisis del acuerdo de permanencia que condujeron a una decisión en sentido diferente, a efectos de determinar si es posible que el trabajador puede disponer íntegramente de sus remuneraciones como penalidad ante el incumplimiento del acuerdo de permanencia.

En primer lugar, señala que el acuerdo de permanencia laboral es una figura válida; sin embargo, debe justificarse su aplicación en aquellos supuestos en que el empleador se obliga a asumir el costo de una especialización profesional o cuando otorga una licencia con goce para cumplir dicho objeto. De esta forma, el acuerdo de permanencia no afectará el derecho a la libertad de trabajo, por el cual el personal puede decidir hasta cuándo trabajar; por ejemplo, a través de la renuncia voluntaria, debiendo cumplir con el plazo de preaviso legal.

Segundo, si el acuerdo de permanencia incluye que el trabajador tiene que devolver todas las remuneraciones pagadas, calificará como nulo porque vulnera el marco constitucional. La Corte recuerda que la remuneración es un derecho humano, reconocido por la Constitución y los tratados internacionales, por lo que merece especial protección. Por ello, dicho acuerdo implicaría que el trabajador renuncie a la totalidad de sus remuneraciones. En este sentido, como la relación laboral no puede limitar o desconocer los derechos fundamentales, entre los cuales se encuentra la remuneración, el pacto que establece la devolución de las remuneraciones pagadas en caso de incumplimiento deberá considerarse como nulo.

Tercero, como en el caso concreto la penalidad pactada es nula, el acuerdo de permanencia no contempla las consecuencias del trabajador por su incumplimiento acorde con el ordenamiento legal. Sin embargo, la Corte Suprema establece que, como en este supuesto no existe algún tipo de tutela específica para el empleador, este puede demandar al trabajador por los daños y perjuicios causados, como responsabilidad contractual por el incumplimiento de sus obligaciones, para lo cual serán aplicables las normas civiles.

Por estos motivos, en la casación comentada, la Corte Suprema calificó el pacto de devolución de remuneraciones como nulo por contravenir el orden laboral público; de modo que declaró fundado el recurso de casación, casó la sentencia de segunda instancia y declaró infundada la demanda.

La Cuarta Sala Constitucional y Social de la Corte Suprema, en la Casación N° 33956-2023 Lambayeque, ha determinado que todo reconocimiento judicial de un concepto remunerativo a favor de un trabajador con vínculo laboral vigente debe contener el mandato expreso de su incorporación definitiva al contrato de trabajo. Esto implica ordenar la inclusión del concepto reconocido en las planillas del empleador.

En efecto, la sala suprema ha establecido que, en el régimen laboral de la actividad privada, los conceptos remunerativos reconocidos judicialmente a favor de trabajadores con vínculo vigente deben incorporarse a las planillas del empleador.
Al resolver el recurso casatorio, la sala suprema advirtió que, si bien la Ley N.° 28051 establece un límite porcentual, este no puede interpretarse de manera literal ni aislada del tercer párrafo del artículo 9, que dispone que el exceso del límite de la prestación alimentaria debe considerarse remuneración computable o ingreso de carácter remunerativo.
En ese sentido, la Corte Suprema precisó que el artículo 9 de la Ley N.° 28051 no establece un tope para el valor que puede pactarse por prestaciones alimentarias. Lo que fija es un límite porcentual para que los pagos mantengan la denominación y naturaleza de prestación alimentaria.
Por tanto, no existe impedimento para pactar un monto superior al 20% de la remuneración del trabajador. Sin embargo, solo hasta ese porcentaje conserva la naturaleza de prestación alimentaria no remunerativa, mientras que el monto que exceda dicho límite adquiere carácter remunerativo.
La sala suprema explicó que esta interpretación debe concordarse con el literal j) del artículo 19 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 650, aprobado por Decreto Supremo N.° 001-97-TR, que excluye de las remuneraciones computables determinadas prestaciones alimentarias otorgadas bajo las condiciones previstas por la legislación correspondiente.
En esa línea, el máximo tribunal señaló que la finalidad de la norma es evitar que las prestaciones alimentarias sean utilizadas para ocultar conceptos que, por su naturaleza, tienen incidencia en los beneficios sociales del trabajador.

En consecuencia, la Corte Suprema determinó que las prestaciones alimentarias otorgadas como condiciones de trabajo no tienen carácter remunerativo mientras no superen el 20% de la remuneración del trabajador.
Si el concepto supera ese límite, solo el monto correspondiente al 20% conserva la condición de prestación alimentaria no remunerativa. El exceso, en cambio, tiene carácter remunerativo y, como tal, debe incidir en los beneficios sociales que correspondan.

La sala suprema determinó que en los procesos judiciales en los que se solicita el pago o reintegro de un concepto remunerativo, lo que se establece es el derecho remunerativo del trabajador demandante.
Por ello, el reconocimiento judicial de un nuevo concepto remunerativo determina su incorporación al contrato de trabajo. Según la Sala Suprema, cuando el trabajador mantiene vínculo laboral vigente, la sentencia debe ordenar expresamente su incorporación definitiva y su inclusión en las planillas del empleador.
Este criterio comprende, entre otros supuestos, los casos en los que judicialmente se reconoce el derecho a una homologación o nivelación remunerativa, el pago de un incremento otorgado mediante convenio colectivo o cualquier otro concepto remunerativo que haya sido incumplido.
El colegiado sostuvo que, cuando se determina judicialmente que un trabajador tiene derecho a una determinada remuneración, la sentencia reconoce una situación jurídica existente y, tratándose de un vínculo laboral vigente, debe disponer las consecuencias correspondientes en el contrato de trabajo y las planillas.
Asimismo, señaló que el concepto reconocido queda protegido constitucionalmente y no puede ser desconocido posteriormente por el empleador, salvo un pacto de reducción de remuneraciones conforme a la Ley N.° 9463.

 El Ministerio de Salud aprobó la Norma Técnica de Salud N.° 248-MINSA/DGIESP-2026, que regula el procedimiento para la evaluación, calificación y certificación de la incapacidad laboral derivada de enfermedades o accidentes comunes.La norma fue oficializada mediante la Resolución Ministerial N.° 613-2026/MINSA y actualiza los criterios técnicos aplicables a la emisión de las certificaciones de incapacidad laboral.
Como parte de la reforma normativa, la resolución deroga la Resolución Ministerial N.° 478-2006/MINSA, que aprobó la Directiva Sanitaria N.° 003-MINSA/DGSP-V.01 sobre la aplicación técnica del certificado médico requerido para el otorgamiento de pensión de invalidez, adecuando así la regulación a las actuales necesidades del sistema de salud.
El Ministerio de Salud dispuso la publicación de la nueva norma técnica en su sede digital para garantizar su difusión y aplicación por los establecimientos y profesionales del sector.

 La Comisión de Derecho de Autor (CDA) del Indecopi dictó, de oficio, un conjunto de medidas cautelares que permitieron bloquear el acceso, desde el territorio peruano, a 238 sitios web que transmitían ilegalmente partidos de la Copa Mundial de la FIFA 2026 o facilitaban el acceso no autorizado a estas emisiones, vulnerando la legislación sobre derecho de autor y derechos conexos.Las investigaciones realizadas determinaron que estas plataformas ofrecían servicios de streaming para retransmitir los partidos de la máxima competencia del fútbol o realizaban actividades de linking, mediante directorios de enlaces que permitían a los usuarios acceder de manera rápida y directa a plataformas de terceros donde también se difundían ilegalmente estos encuentros.
El bloqueo fue ejecutado el 10 de junio de 2026 por diversas empresas proveedoras del servicio de acceso a Internet en el país, en cumplimiento de la Resolución N° 0333-2026/CDA-INDECOPI. Asimismo, se verificó que, a través de estos portales, se realizaban presuntos actos no autorizados de explotación de contenidos protegidos o se contribuía a que terceros desarrollaran dichas actividades ilícitas.
Estas medidas forman parte de las acciones del Indecopi para combatir la piratería digital asi como proteger los derechos de autor.

En los delitos sexuales no es exigible a la victima que esta detalle fechas precisas, momentos bien definidos y lugares extremadamente específicos, pues se trata de hechos de por sí traumáticos sufridos por niños o niñas vulnerables, más aún cuando se producen dento del entorno familiar y la comunicación hacia los padres se produce luego de un tiempo de sucedida la agresión sexual.

Es por ello, que solo se requiere cierta concreción respecto del momento en que ocurrió el ataque sexual y relativa precisión respecto a los actos ocurridos y al contexto en que se produjeron.

Cabe precisar que en este tipo de delitos la declaración de la víctima no es prueba indiciaria sino prueba directa por lo que con ello se desvirtua la presunción constitucional de inocencia, además no se puede poner en duda la credibilidad del testimonio de la víctima por la misma razón de ser víctima.

Al respecto, conviene precisar el Acuerdo Plenario N° 02-2005/CJ-116 que establece que tratándose de las declaraciones de un agraviado, aún cuando sea el único testigo de los hechos, al no regir el antiguo principio jurídico testis unus testis nullus, tiene entidad para ser considerada prueba válida de cargo y, por ende, virtualidad procesal para enervar la presunción de inocencia del imputado, siempre y cuando no se adviertan razones objetivas que invaliden sus afirmaciones. Las garantías de certeza serían las siguientes: a) Ausencia de incredibilidad subjetiva. Es decir, que no existan relaciones entre agraviado e imputado basadas en el odio, resentimientos, enemistad u otras que puedan incidir en la parcialidad de la deposición, que por ende le nieguen aptitud para generar certeza. b) Verosimilitud, que no sólo incide en la coherencia y solidez de la propia declaración, sino que debe estar rodeada de ciertas corroboraciones periféricas, de carácter objetivo que le doten de aptitud probatoria. c) Persistencia en la incriminación.

Convalidado este acuerdo plenario, resulta relevante la pericia psicológica practicada a la parte agraviada ya que la observación clínica determinará el padecimiento psíquico (ansiedad, pensamiento recurrente del hecho, temor, pensamientos negativos), así como el carácter espontáneo, el lenguaje claro, la mención a detalles del hecho y la espontaneidad del relato incriminador.

La declaración de la agraviada debe estar debidamente corroborada con elementos periféricos válidos, como son el protocolo de pericia psicológica la que determinará la afectación psicológica compatible a experiencia negativa en el área sexual y/o a una dinámica familiar disfuncional.

Sobre el particular, el Acuerdo Plenario 4-2015/CIJ-116 en su fundamento 22, establece que: “la pericia como prueba  compleja debe evaluarse en el acto oral a través, primero de la acreditación del profesional que suscribió el informe documentado: grado académico, especialización, objetividad y profesionalidad.

El informe debe haberse elaborado de acuerdo a las reglas de la lógica y
conocimientos científicos o técnicos. Especialmente, si se analiza el objeto del dictamen, la correlación entre los extremos propuestos por las partes y los expuestos del dictamen pericial, y la correspondencia entre los hechos probados y los extremos del dictamen, la existencia de contradicciones entre el informe y lo vertido por el perito en el acto oral.

Asimismo, que se explique el método observado, que se aporten con el dictamen pericial, los documentos, instrumentos o materiales utilizados para elaborarlos y la explicación como se utilizó.

Evaluarse las condiciones en que se elaboró la pericia, la proximidad en el  tiempo y el carácter detallado en el informe, si son varios peritos la unanimidad de conclusiones.  Para una mejor estimación será preferible que se grabe la realización de la pericia, se documente y se detalle cómo se llevó a cabo.

Finalmente, si la prueba psicologica practicada a la parte agraviada no es realizada siguiendo estos parametros minimos, no puede ser considerada como una prueba valida que determine la responsabilidad penal del acusado.

El recurso de casación es un recurso sextraordinario dirigido a la Sala Penal de la Corte Suprema y se interpone contra las resoluciones del órgano jurisdiccional en grado inmediatamente inferior, de manera que sean declaradas nulas, se modifiquen o se vuelvan a dictar.

Como se ha señalado en reiterada jurisprudencia, esta tiene por finalidad conservar la unidad de criterio jurisprudencial, preservar la seguridad jurídica y enmendar el criterio errado del juzgador que podría ser replicado por otro en algún caso similar. De esta manera, se satisface el interés casacional, entendido como aquello que trasciende al interés de las partes y, por ello, la casación no es una tercera instancia, sino un recurso excepcional.

Ahora bien, cuando el legislador diferencia en función al objeto impugnable y las resoluciones que pueden impugnarse, distingue entre casación ordinaria y casación excepcional.

La casación ordinaria está limitada a criterios i) cualitativos (solo contra algunas resoluciones judiciales) en numerus clausus y ii) cuantitativos cuando se tratan de discusiones respecto de la determinación de los daños de la pena o monto de la reparación civil.

Y la casación excepcional esta establecido en el numeral 4 del art. 427 del CPP que habilita la posibilidad excepcional para interponer casación para el desarrollo jurisprudencial. Por ello, se requiere que el casacionista cumpla con i) señalar la materia para el desarrollo de la doctrina (parte general, especial, procesal o de ejecución) y ii) fundamentar el interés para ser desarrollada, es decir,  su potencialidad para ser precedente.

El Decreto Legislativo N° 822, que regula lo concerniente al Derecho de Autor, define una obra como toda creación intelectual personal y original, susceptible de ser divulgada o reproducida en cualquier forma, conocida o por conocerse.

En su calidad de obras, estas están protegidas por el derecho de autor desde el momento mismo de su creación, estén o no registradas, siempre que sean originales.

Si bien el registro de una obra no es obligatorio, su ventaja principal es brindar un documento con fecha cierta (certificado de registro) que da prueba de su autoría.

El registro de una obra se realiza en el Instituto Nacional de Defensa de la Competencia y de la Protección de la Propiedad Intelectual (Indecopi). Este registro protege al autor de plagios y de usos indebidos de su creación.

La norma señala como originalidad a la forma propia y particular que tiene cada persona de expresarse, incluso a partir de las mismas ideas: ninguna expresión es igual a otra.

El derecho de autor protege las creaciones artisticas y estas pueden ser dadas en Licencia a un tercero. En efecto, la licencia es la autorización o permiso que concede el titular de los derechos (licenciante) al usuario de la obra u otra producción protegida (licenciatario), para utilizarla en una forma determinada y de conformidad con las condiciones convenidas en el contrato de licencia. A diferencia de la cesión, la licencia no transfiere la titularidad de los derechos.

Sin embargo, se dan ciertos casos en donde el licenciatario se aprovecha de esta circunstancia, ya sea no respetando los acuerdos de licencia, o excediendose en el plazo maximo establecido por Ley para el uso de esta licencia por lo que la norma establece ciertos mecanismos legales para proteger los derechos de autor y que se tramitan ante la Comisión de derecho de Autor del INDECOPI.

Recordemos que el artículo 1° de la Ley N.° 24041, establece lo si guiente: “Los servidores públicos contratados para labores de naturaleza permanente, que tengan más de un año ininterrumpido de servicios, no pueden ser cesados ni destituidos sino por las causas previstas en el Capítulo V del Decreto Legislativo Nº 276 y con sujeción al procedimiento establecido en él, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 15º de la misma ley”.

Como se puede advertir, la norma es clara cuando señala que para que el trabajador no sea cesado ni destituido sino por las causales previstas en la Ley, debe haber sido contratado para cumplir labores de naturaleza permanente por más de un año ininterrumpido de servicios en la Administración Pública; de esa forma la Ley brinda protección al trabajador que se encuentra en este supuesto, frente al despido arbitrario de la administración, de acuerdo a lo dispuesto por el artículo 27° de la Constitución Política del Estado.

No obstante ello, la norma en mención, también excluye de dicha protección a los trabajadores para obra determinada, las labores en proyectos de inversión, proyectos especiales, programas y actividades tecnicas por tiempo determinado , labores eventuales de corta duración y lasa funciones publicas y de confianza comprendidos dentro del artículo 2° de la misma ley. Es decir, de las mencionadas normas, fluye con claridad que los beneficios previstos en la Ley N° 24041, alcanza solo a aquellos trabajadores contratados que desempeñan labores de naturaleza permanente, por espacio mayor al año ininterrumpido, no estando comprendidos, entre otros, aquellos que desempeñan cargos de confianza.

Importa señalar que, el Principio de Primacía de la Realidad o de Veracidad se constituye en un elemento implícito en nuestro ordenamiento, y es concretamente impuesto por la propia naturaleza tuitiva de la Constitución Política del Perú , que ha visto al trabajo como un deber y un derecho base del bienestar social y medio de la realización de la persona (artículo 22°), como un o bjetivo de atención prioritaria del Estado (artículo 23°), que delimita que el Juez en caso de discordia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darle preferencia a lo primero, es decir, a lo que ocurre en el terreno de los hechos o de la realidad, pues el Contrato de Trabajo constituye un contrato realidad, que se tipifica por la forma y condiciones bajo las cuales se ha prestado el servicio con prescindencia de la denominación que se le pudiese otorgar a dicha relación.

Al respecto, el Tribunal Constitucional en la sentencia emitida en el expediente N.° 03146-2012-PA/TC Piura , de fecha 22 de octubre de 2012, ha señalado que mediante el Principio de Primacía de la Realidad, en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que fluye de los documentos, debe darse preferencia a lo primero; es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos. Así, para determinar si existió una relación de trabajo entre las partes encubierta mediante un contrato civil, se debe evaluar si en los hechos se presentó, en forma alternativa y no concurrente, alguno de los siguientes rasgos de laboralidad: a) control sobre la prestación o la forma en que ésta se ejecuta; b) integración del demandante en la estructura organizacional de la emplazada; c) prestación ejecutada dentro de un horario determinado; d) prestación de cierta duración y continuidad; e) suministro de herramientas y materiales a la demandante para la prestación del servicio; f) pago de remuneración al demandante; y, g) reconocimiento de derechos laborales, tales como las vacaciones anuales, las gratificaciones y los descuentos para los sistemas de pensiones y de salud .

Aquí, cabe anotar lo señalado por el Tribunal Constitucional en el fundamento 3 de la sentencia emitida en el expediente N° 03146-2012- PA/TC7 , en la que respecto del derecho al trabajo ha dejado sentado que: “El contenido esencial del derecho al trabajo implica dos aspectos: El de acceder a un puesto de trabajo, por una parte y, por otra, el derecho a no ser despedido sino por causa justa. En el primer caso, el derecho al trabajo supone la adopción por parte del Estado de una política orientada a que la población acceda a un puesto de trabajo; si bien hay que precisar que la satisfacción de este aspecto implica un desarrollo progresivo y según las posibilidades económicas del Estado. El segundo aspecto trata del derecho al trabajo entendido como proscripción de ser despedido salvo por causa justa”.

 Cuando por distintos motivos, se extingue el vínculo laboral, el empleador debe hacer ciertos pagos, en un plazo máximo de 48 horas de producido el término de la relación laboral.Estos son la liquidación de los beneficios sociales, que incluyen la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) trunca, las vacaciones truncas o no gozadas, las gratificaciones truncas, según corresponda.

En caso de despido arbitrario, al ser un trabajador con contrato a plazo indeterminado, además corresponde el pago de una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios, con un tope de 12 remuneraciones. .

En cuanto a los documentos que deben entregarle al trabajador están el certificado de trabajo que acredite el tiempo de servicios y el cargo desempeñado. Asimismo, debe entregar la carta de liberación de CTS, para que el trabajador pueda retirar sus fondos en la entidad financiera correspondiente.
Por otro lado, el trabajador puede solicitar la constancia de baja del T-Registro, la cual deberá ser entregada por el empleador dentro de los dos días calendario siguientes a la presentación de dicho pedido.

Si el trabajador es impedido injustificadamente de ingresar a su centro de labores, puede solicitar ante Sunafil la verificación del despido, a fin de que se constaten los hechos y se emita el acta correspondiente.
Asimismo, el trabajador también puede recurrir a la Policía Nacional para dejar constancia de los hechos ocurridos al momento del cese.

Tanto la Ley N° 30709, que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, y su Reglamento, el Decreto Supremo N° 002-2018-TR, señalan que los trabajadores pertenecientes a una misma categoría pueden percibir remuneraciones diferentes, siempre y cuando estas diferencias se encuentren justificadas en criterios objetivos tales como la antigüedad, el desempeño, la negociación colectiva, la escasez de oferta de mano de obra, la experiencia laboral, el perfil académico, el desempeño, el lugar de trabajo, entre otros.

Al respecto, la Corte Suprema en la Casación N° 208-2005-Pasco, ha considerado como precedente vinculante, parámetros de comparación cuando se alega diferenciación salarial a la procedencia del demandante y del homólogo propuesto, la categoría o nivel ocupacional al que pertenecen, la antigüedad laboral, las labores realizadas por el demandante y el homólogo, así como una correcta diferenciación disgregada entre los conceptos remunerativos que se perciben en el caso del demandante y del homólogo propuesto.

De igual forma, la Casación N° 8625-2022 Lima Este, estableció la diferencia salarial entre dos trabajadores que desempeñaron el mismo cargo, pues uno laboraba en Arequipa y el otro en el Callao( ubicación geográfica distinta), y habían iniciado labores para la empresa demandada(antigüedad distinta). En esta última sentencia, por mayoría, se valida a los criterios de antigüedad y de ubicación geográfica, este último atado al costo de vida, como justificantes de remuneraciones diferentes.

Teniendo en cuenta ambos criterios jurisprudenciales, en cuanto a la pregunta si toda desigualdad salarial es discriminatoria, la respuesta es que No, si es que esta es sustentada por criterios objetivos y justificados.