Permite determinar si existe una desnaturalización.

La Corte Suprema de Justicia estableció las pautas para determinar la desnaturalización de la tercerización, atendiendo a que la autonomía constituye el elemento determinante.

Fue mediante la sentencia correspondiente a la Casación Laboral Nº 2718-2019 Lima, emitida por su Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria.

Lineamientos

A criterio del supremo tribunal para determinar la desnaturalización de la tercerización, se deben analizar la existencia de autonomía empresarial, la pluralidad de clientes, si se cuenta con equipamiento propio, inversión de capital y retribución por obra o servicio.

Esto, teniendo en cuenta la actividad económica, los antecedentes, el momento de inicio de la actividad empresarial, el tipo de actividad delegada y la dimensión de las empresas, principal y tercerizadora.

A la par, considera que para determinar la autonomía de la empresa tercerizadora, se debe tener en cuenta que esta tiene equipos propios cuando son de su propiedad y se mantienen bajo su administración y responsabilidad.

Asimismo, en cuanto resulte razonable, cuando la empresa tercerizadora use equipos o locales que no sean de su propiedad, siempre que estos estén en su ámbito de administración o formen parte componente o vinculada directamente con la actividad o instalación productiva que se le haya entregado para su operación integral, agrega.

Igualmente, la sala suprema precisa que deben evaluarse, en su caso, otros indicios destinados a demostrar que el servicio ha sido prestado de manera autónoma y que no se trata de una simple provisión de personal, como son la separación física y funcional de los trabajadores de una y otra empresa; la existencia de una organización autónoma de soporte a las actividades objeto de la tercerización.

También, la tenencia y utilización por parte de la empresa tercerizadora de habilidades, experiencia, métodos, secretos industriales, certificaciones, calificaciones o activos inteligibles volcados sobre la actividad objeto de tercerización, con los que no cuente la empresa principal.

Decisión

En el caso materia de la casación, un trabajador demanda a dos empresas dedicadas a la explotación de minas para que se declare la desnaturalización del contrato de tercerización de servicios suscrito entre ambas y se le reconozca un contrato de trabajo a plazo indeterminado con la supuesta empresa principal contratante de servicios. 

El juzgado de Trabajo correspondiente declaró infundada la demanda y la sala superior competente confirmó esta decisión, por lo que el trabajador interpuso recurso de casación. Al conocer el asunto, el supremo tribunal advierte que existen los elementos esenciales de la tercerización, pues la empresa tercerizadora asume los servicios prestados por su cuenta y riesgo; cuenta con sus propios recursos; es responsable por los resultados de su actividad y, su personal está bajo su sola subordinación. Por tanto, declaró infundada la casación.

De libre disponibilidad e inmediata disposición deben ser los beneficios que se otorguen al trabajador por el pacto para que supere la prueba de disponibilidad.

Los beneficios que se otorguen a favor del trabajador en el marco de un acuerdo conciliatorio que pretenda poner fin a un proceso laboral deben ser de libre e inmediata disposición. 

Este constituye el principal lineamiento jurisprudencial que se desprende de la sentencia recaída en la Casación Laboral N° 5255-2018-Lambayeque emitida por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia con la cual declara fundado dicho recurso.

Con ello, la máxima instancia judicial delimita un requisito para el citado acuerdo y que este supere el test de disponibilidad de derechos.

Antecedentes

En el caso materia de la casación un trabajador demandante solicita que se ordene el pago de la compensación por tiempo de servicios (CTS) de dos períodos, remuneraciones insolutas y en especie; las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad por un determinado período; y las vacaciones de los años 1996 y trunca de 1997, más intereses legales, costas y costos del proceso.

El juzgado de trabajo que conoció el caso declaró fundada en parte la demanda pero la sala superior competente la declaró infundada.

Ante ello, el demandante interpuso recurso de casación alegando que la sala superior incurrió en infracción normativa del artículo 6 del Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) aprobado mediante Decreto Supremo N° 003-97-TR; e infracción normativa del artículo 44 del TUO de la Ley de CTS, aprobado por Decreto Supremo N° 001-97-TR.

El demandante argumenta que las remuneraciones de los trabajadores se pagan en dinero o especie, las cuales son de disposición inmediata, y que la empresa demandada ha venido reteniendo indebidamente la CTS, pretendiendo sustituir el pago en dinero o especie con la entrega de “acciones” de valor incierto, otorgando validez a un acuerdo conciliatorio laboral integral que no ha sido homologado y que contiene un derecho que no es de libre e inmediata disposición del trabajador.

Al examinar los argumentos expuestos en el recurso de casación, la sala suprema advierte que la sentencia del colegiado superior revoca el fallo de primera instancia bajo el argumento que luego de efectuado un reexamen de los cálculos realizados por el juez de primera instancia, verifica que aplicando el monto fijado en un acuerdo conciliatorio laboral integral los adeudos laborales a favor del demandante ya habrían sido cancelados por la empresa demandada.

Sin embargo, el supremo tribunal constata que la sentencia de la sala superior no toma en cuenta que tal acuerdo conciliatorio laboral integral no supera el test de disponibilidad de derechos a que hace referencia el artículo 30 de la Nueva Ley Procesal del Trabajo (NLPT), Ley N° 29497, relativo a las formas especiales de conclusión del proceso.

Esto, por cuanto en este se estableció el cambio del adeudo laboral con la emisión de acciones, las que no cumplen con el requisito de ser de libre e inmediata disposición por parte del trabajador, conforme lo exige el artículo 6 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, detalla la sala suprema.

Lo que objetivamente se tradujo en una disminución y/o afectación a los derechos laborales y sociales reconocidos en la norma constitucional y en las normas denunciadas, tanto más si el derecho a una remuneración y a los derechos que de la misma se desprende, son de carácter fundamental y de naturaleza alimentaria, que tienen una estrecha relación con el derecho a la vida, a la igualdad y a la dignidad, colige el colegiado supremo.

De acuerdo con el artículo 30 de la NLPT el proceso laboral puede concluir, de forma especial, por conciliación, allanamiento, reconocimiento de la demanda, transacción, desistimiento o abandono. También cuando ambas partes inasisten por segunda vez a cualquiera de las audiencias programadas en primera instancia.

Esto, tomando en cuenta que la conciliación y la transacción pueden ocurrir dentro del proceso, cualquiera sea el estado en que esté, hasta antes de la notificación de la sentencia con calidad de cosa juzgada.

Así, el juez puede en cualquier momento invitar a las partes a llegar a un acuerdo conciliatorio, sin que su participación implique prejuzgamiento y sin que lo manifestado por las partes se considere declaración. Si ambas partes concurren al juzgado llevando un acuerdo para poner fin al proceso, el juez le da trámite preferente en el día, precisa la norma.

Además, se establece que para que un acuerdo conciliatorio o transaccional ponga fin al proceso debe superar el test de disponibilidad de derechos, para lo cual se toman en cuenta tres criterios.

El acuerdo debe versar sobre derechos nacidos de una norma dispositiva, correspondiendo al juez verificar que no afecte derechos indisponibles; el titular del derecho debe adoptar la transacción y, debe haber participado el abogado del prestador de servicios demandante.

Sugerencias

Ante esta sentencia de la Corte Suprema de Justicia, el laboralista Jorge Luis Acevedo recomienda a las empresas que deseen cancelar deudas laborales con bienes mediante acuerdos conciliatorios o transaccionales, tener un sustento o informe objetivo que acredite que el valor de esos bienes es igual o superior a la deuda laboral. Además, en esos casos las empresas deben acreditar que los bienes que se entregan son de fácil venta o liquidación en el mercado si el trabajador opta por venderlos sin perder su crédito laboral, explica. 

En ese contexto, Acevedo considera que la sentencia invita a los empleadores a ser cuidadosos cuando en sus acuerdos transaccionales den bienes en especie a los trabajadores. Por ello, merecería que la Corte Suprema de Justicia en otras resoluciones o casos similares precise si es que está prohibido transigir con bienes o darle bienes al trabajador en lugar de dinero, refiere el experto que labora como socio de Benites, Vargas & Ugaz Abogados.

Decisión

La sala suprema concluye que la sala superior incurrió en las infracciones normativas alegadas por el demandante, al haber revocado el extremo del monto ordenado pagar a favor de aquel.

Por todo ello, el supremo tribunal declaró fundado el citado recurso de casación.

Se configura lo establecido en el literal h) del artículo 25 de la LPCL, cuando se acreditan impuntualidades reiteradas, así como sanciones previas al despido, señala colegiado.

La Corte Suprema de Justicia delimitó los presupuestos para la procedencia del despido motivado por tardanzas reiteradas en el trabajo.

En primer lugar, se requiere que haya una falta del deber de diligencia por parte del trabajador, que emana del contrato de trabajo.

Además, debe configurarse un supuesto de reiteración, vale decir que no puede reputarse la comisión de la falta, si no se presenta una conducta reiterada del trabajador.

Y, por último, resulta imperativo que la conducta del trabajador haya sido objeto de sanción previa por parte del empleador. En ese sentido, se exige al empleador que haya acusado y sancionado las tardanzas mediante amonestaciones escritas o suspensiones.

Así lo advierte Vinatea & Toyama en su reciente Boletín de Procesos Judiciales electrónico en donde da cuenta de la sentencia recaída en la Casación Laboral N° 13548-2019 Lima Este, emitida por la Segunda Sala Suprema de Derecho Constitucional y Social Transitoria.

Con este fallo, la Corte Suprema de Justicia declara fundado dicho recurso interpuesto dentro de un proceso de reposición por despido incausado y detalla aquellos presupuestos para la configuración de la falta grave contenida en el literal h) del artículo 25 del Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.

Fundamento

A criterio del supremo tribunal, las tardanzas constituyen faltas laborales por cuanto emanan de los deberes que tiene todo trabajador.

En ese contexto, están relacionadas con el deber de diligencia del trabajador, puesto que no basta que el trabajo sea realizado, sino que este debe ser prestado de manera diligente, precisa la sala suprema.

Así, acogiendo la postura jurídica del laboralista Álvaro García Manrique, el colegiado supremo determina que toda prestación de servicios debe llevarse a cabo con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada.

En consecuencia, colige que le corresponde al trabajador cumplir con asistir a laborar en los días pactados y de acuerdo con el horario dispuesto.

Concluye entonces a tono con los laboralistas Fernando Rodríguez García y Gustavo Quispe Chávez que “nos encontramos ante un supuesto de impuntualidad cuando no se abarca el conjunto de la jornada, lo que se puede producir por llegar tarde al trabajo, marcharse antes de lo debido o ausentarse injustificadamente durante la jornada”.

De lo anotado, la sala suprema colige que el primer elemento a tener en cuenta para la configuración de la tardanza reiterada como supuesto de falta grave, radica en la falta del deber de diligencia por parte del trabajador, que emana del contrato de trabajo.

Además, concibiendo a las impuntualidades como las demoras generadas por el retraso en el que incurre el trabajador al momento de acudir a su centro de labores, la sala suprema acota que no todas las tardanzas son sancionadas, dado que en la mayoría de empresas existe un límite de horas permitido. Sin embargo, advierte que en algunos casos los trabajadores hacen caso omiso e incurren en una conducta reiterada.

De este modo, no basta la falta de un deber de diligencia, sino además debe configurarse un supuesto de reiteración, es decir, no puede reputarse la comisión de este tipo de falta, si no se presenta una conducta reiterada del trabajador, detalla el supremo tribunal.

Por lo tanto, el colegiado supremo establece que para la configuración de la impuntualidad como falta grave debe estar presente la impuntualidad reiterada, aunque la norma no haya fijado un número determinado de tardanzas en las que deba incurrir un trabajador para que se incurra en este supuesto, correspondiendo su evaluación a cada circunstancia y caso particular.

En tanto que el último elemento que debe ser tomado en cuenta radica en que la conducta haya sido objeto de sanción por parte del empleador, señala la sala suprema.

Esto es, no solo se requiere que las tardanzas sean continuas sino que también se exige al empleador que las haya acusado y sancionado mediante amonestaciones escritas o suspensiones, precisa el colegiado supremo acogiendo la postura jurídica del laboralista Jorge Toyama Miyagusuku.

De lo anotado, el supremo tribunal infiere que la impuntualidad debe ser previamente acusada por el empleador, el cual tiene que poner en conocimiento del trabajador la comisión de dichas faltas, mediante sanciones disciplinarias como amonestaciones escritas y suspensiones de labores.

Esto para que el trabajador corrija dicha conducta, puesto que de no sancionarse las inasistencias, podría presumirse válidamente, en aplicación del principio de inmediatez, que tales infracciones han sido perdonadas u olvidadas, puntualiza la sala suprema.

Decisión

En el caso de la casación, un trabajador demanda su reposición por haber sufrido un despido incausado. La empresa demandada alega que el trabajador incurrió en falta grave por impuntualidad reiterada, conforme se precisa en el literal h) del artículo 25 de la LPCL. La sala suprema constata que el trabajador acudió tardíamente a su centro de labores los días 27, 29, 30 de enero del 2018 y 9 de febrero de ese año. De igual modo, constata que la empresa le impuso al trabajador una sanción de amonestación y luego una de suspensión sin goce de haber. A la par, advierte que el trabajador no niega el acudir de forma impuntual a su centro de labores, sin observarse en él un propósito de enmienda. Para el supremo colegiado concurren los presupuestos de la falta grave contenida en el citado literal, que son la inexistencia del deber de diligencia del trabajador que supone el cumplimiento de las obligaciones inherentes al contrato de trabajo, la impuntualidad reiterada y la imposición de sanciones por parte del empleador. Por ende, la sala suprema declara fundada la casación interpuesta por la empresa demandada.

Feriados por Fiestas Patrias.

Esta semana que celebramos los 201 años de nuestra independencia, los trabajadores que laboren el 28 y/o 29 de julio, días feriados, percibirán el pago correspondiente a dos días adicionales de remuneración por cada feriado laborado a fin de mes, en aplicación de lo dispuesto por la legislación laboral.Así lo advirtió el laboralista César Puntriano Rosas, quien precisó que no se trata de un pago triple, pues el pago por el 28 y el 29 de julio ya viene incluido en la remuneración mensual normal de julio.

Directrices 

La regla durante estos días, jueves 28 y viernes 29 de julio, consiste en que el personal descansa y el empleador les paga ambos días de manera normal a finales de mes. Esto aplica tanto para el personal que labora de manera presencial, como para los trabajadores que realizan trabajo remoto, aplicándose en este último caso la desconexión digital, explicó el especialista.  Sin embargo, dijo que en caso se labore durante alguno de estos feriados, la legislación señala que los trabajadores percibirán, además del pago normal por el día feriado que se incluye en su remuneración mensual, un día adicional de pago que valdrá el doble de su jornal diario regular.

Así, sostuvo que, por ejemplo, si un trabajador percibe 1500 soles mensuales, su remuneración diaria equivale a 50 soles (1500 entre 30 días), y al descansar el 28 y 29 de julio, su remuneración a fin de mes será de 1500 soles. Se le paga los 50 soles por cada feriado como si lo hubiera trabajado, pese a que descansó, detalló Puntriano.  En cambio, explicó que si trabaja el 28 de julio, además de los 1500 soles (que ya incluyen los 50 soles por el feriado), percibirá 100 soles (un día de remuneración por el trabajo en feriado más la sobretasa del 100%: 50 soles más 50 soles). Esto, teniendo en cuenta que ocurre lo mismo si trabaja el 29 de julio, puntualizó. 
Y si labora ambos días, recibirá 200 soles adicionales a fin de mes (100 soles por laborar el 28 y 100 por laborar el 29), añadió. 

Una alternativa, tomada por algunas empresas, consiste en otorgar al trabajador descanso pagado en otro día laborable, es decir, compensar la labor extraordinaria con descanso físico. Si ello ocurre, ya no se genera el pago doble adicional, detalló Puntriano. Tratándose de trabajadores cuyo labor se inicia el 27 de julio y concluye el 28 de julio, la norma no considera que hayan trabajado en el feriado, por lo que no les corresponde pago adicional alguno a su jornal diario regular, explicó el experto que labora como socio del Estudio Muñiz. Sin embargo, sostuvo que si el feriado coincide con el día de descanso semanal y el trabajador labora sin descanso sustitutorio, el monto que le corresponde es el señalado anteriormente, dos días adicionales de remuneración.

Amplían a 9 UIT monto para la exclusión de ley.

Hasta el 31 de diciembre de este año regirá la ampliación a 9 unidades impositivas tributarias (UIT) del monto de las contrataciones públicas de bienes y servicios excluidas del ámbito de aplicación de la Ley de Contrataciones del Estado.

Esto en virtud a lo dispuesto por el Decreto de Urgencia N° 016-2022, advierte un informe de la Cámara de Comercio de Lima (CCL).

De acuerdo con el literal a) del numeral 5.1 del artículo 5 de la Ley de Contrataciones del Estado (Ley N° 30225), las contrataciones cuyos montos sean iguales o inferiores a 8 UIT (36,800 soles para este año), están excluidas del ámbito de aplicación de la citada ley, indica el gerente legal de este gremio empresarial, Álvaro Gálvez Calderón.

No obstante, explica que con la publicación del Decreto de Urgencia N° 016-2022, se dispuso ampliar dicho monto de manera temporal desde el 19 de julio hasta el 31 de diciembre del 2022 a las contrataciones que realicen las entidades, por montos iguales o inferiores a 9 UIT, las cuales se encontrarán, sujetas a la supervisión del Organismo Supervisor de las Contrataciones del Estado (OSCE).

Además, el citado decreto de urgencia señala que la referida exclusión del ámbito de aplicación de aquella ley no es aplicable a las contrataciones de bienes y servicios incluidos en el Catálogo Electrónico de Acuerdo Marco.

Para participar en este tipo de contrataciones, el proveedor no debe encontrarse en alguno de los supuestos de impedimento previstos en el artículo 11 de la Ley de Contrataciones del Estado, que señala que se encuentran impedidos de ser postores, entre otros, el presidente de la República, congresistas, jueces, ministros, servidores públicos, detalla Gálvez.

Asimismo, añade, no debe encontrarse inhabilitado o suspendido para contratar con el Estado y debe estar con inscripción vigente en el Registro Nacional de Proveedores (RNP).

Señala también que no requerirán inscribirse en el citado registro aquellos proveedores cuyas contrataciones sean por montos iguales o menores a 1 UIT.

Fraccionamiento prohibido

De acuerdo con el artículo 20 de la Ley del Contrataciones, la entidad contratante se encuentra prohibida de fraccionar la contratación de bienes, servicios u obras con la finalidad de evitar el tipo de procedimiento de selección que corresponda según la necesidad anual. 

De igual modo, se encuentra impedida de dividir la contratación mediante la realización de dos o más procedimientos de selección, de evadir la aplicación de la Ley de Contrataciones y su reglamento para dar lugar a contrataciones iguales o inferiores a 9 UIT hasta el 31 de diciembre de este año, y de evadir el cumplimiento de los tratados internacionales que incluyan disposiciones sobre contratación pública.

En un procedimiento administrativo sancionador no procede el aumento de la multa impuesta en primera instancia a la empresa inspeccionada.

Resulta improcedente el incremento de una multa impuesta en primera instancia por la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil), pues ello transgrede la prohibición de reforma peyorativa y afecta los derechos a la defensa y al debido procedimiento.

Este constituye el principal lineamiento jurisprudencial administrativo que se desprende de la Resolución N° 535-2022-Sunafil/TFL-Primera Sala, emitida por la Primera Sala del Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) de esa entidad supervisora, advierte un reciente informe de Rodrigo, Elías & Medrano Abogados

Con dicha resolución, la Primera Sala del TFL declara nula la decisión de intendencia emitida dentro de un procedimiento administrativo sancionador y precisa el impacto de las multas impuestas a las empresas inspeccionadas por la Sunafil, detalla la laboralista Carla Valdivia, asociada de esa firma legal.

Antecedentes

En este caso, una empresa inspeccionada fue multada con 11,572 soles por haber incurrido en una infracción muy grave en materia de relaciones laborales, por no acreditar los registros de control de asistencia de determinados períodos, tipificada en el numeral 25.19 del artículo 25 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo (RLGIT).

La empresa apela la resolución que impone la multa. Luego, la intendencia de la Sunafil competente declara infundada la apelación.

Ante ello, la empresa presenta recurso de revisión, alegando incongruencia de criterios sobre la naturaleza de la infracción, pues mediante resolución de intendencia se le aumentó a 23,144 soles el monto de la multa impuesta.

Por dicha razón, la empresa solicita se le determine un criterio uniforme sobre la naturaleza de la infracción consistente en el incumplimiento de llevar el control de asistencia de los trabajadores, es decir, el carácter subsanable o insubsanable de la misma.

Al conocer el caso en revisión, la Primera Sala del TFL advierte de los Fundamentos 25 y 26 de la STC Nº 1803-2004-AA/TC que para el Tribunal Constitucional la prohibición de la reforma peyorativa o reformatio in peius, como la suele denominar la doctrina, constituye una garantía implícita en nuestro texto constitucional que forma parte del debido proceso judicial (cf. Exp. 1918-2002-HC/TC).

Además, que está orientada precisamente a salvaguardar el ejercicio del derecho de recurrir a la decisión en una segunda instancia sin que dicho ejercicio implique correr un riesgo mayor de que se aumente la sanción impuesta en la primera instancia.

En este sentido, el colegiado administrativo advierte que el TC declara que la garantía constitucional de la prohibición de reforma peyorativa o reformatio in peius debe entenderse como una garantía que proyecta sus efectos también en el procedimiento administrativo sancionador y, en general, en todo procedimiento donde el Estado ejercite su poder de sanción y haya establecido un sistema de recursos para su impugnación.

En ese contexto, detalla que la garantía constitucional de prohibición de la reforma in peius, tiene correspondencia directa con la seguridad jurídica que tiene todo administrado ante un acto administrativo que no debe verse afectada si recurre a la vía impugnatoria.

Toda vez que el recurso impugnatorio es de interés exclusivo del administrado en ejercicio de su derecho de defensa y no puede convertirse en un arma contra el propio impugnante, de modo que la decisión que lo resuelve no puede conducir a un efecto contrario al perseguido por el recurrente, cual es anular o suavizar la sanción aplicada en la resolución objeto de impugnación.

En este caso, el TFL observa que la autoridad de primera instancia determinó que esta había incurrido en una infracción tipificada en el RLGIT, al no acreditar el registro de control de asistencia del periodo mensual de julio del 2020 (1° al 31 de julio, con excepción del 17 de julio) y del 31 de agosto de ese año.

Además, advierte que la intendencia de la Sunafil respectiva revocó en parte la sanción impuesta en primera instancia, elevando la multa impuesta a 23,144 soles, decisión que habría empeorado la situación de la empresa impugnante al suponer una afectación de la prohibición de reforma peyorativa y del derecho de defensa de la empresa.

Por todo ello, concluye en este caso que la resolución de intendencia incurre en un vicio. Razón por la cual el Tribunal de la Sunafil determinó que la intendencia que conoció el asunto deberá emitir un nuevo acto administrativo debidamente fundamentado y acorde a los principios y garantías constitucionales.

Derechos y principio

De jurisprudencia reiterada del TC y de la postura que asume la Corte Interamericana, el TFS colige que todo órgano que imparta justicia sea en sede judicial o administrativa, está obligado por mandato constitucional a garantizar el debido proceso a todo administrado que se le imputa la comisión de una falta. Al respecto, la Primera Sala del TFL también determina que el derecho al debido proceso constituye un derecho continental que comprende una serie de derechos como parte de un estándar mínimo. Entre estos derechos constitucionales tenemos el derecho a ser escuchado, derecho a producir y ofrecer prueba, el derecho a obtener una decisión motivada y fundamentada en derecho, precisa. De tales derechos, surgen diversas garantías, entre las cuales se distingue

al principio de prohibición de reforma o reformatio in peius, refiere.

Norma afianza a las organizaciones, mejora la negociación y flexibiliza las huelgas legales.

Para atender la situación de precariedad por normas que resultan desfavorables a los derechos colectivos, el Gobierno modificó el reglamento de la Ley de relaciones colectivas, mediante el D.S. Nº 014-2022-TR.

La norma, de esa forma, busca adecuar sus disposiciones a los estándares internacionales, a fin de disminuir los conflictos laborales, mediante una adecuada gestión y protección de la libertad sindical y la negociación colectiva.

Por tanto, se facilita la deducción de las cuotas sindicales por parte del empleador y el depósito de las mismas a las organizaciones sindicales de distinto nivel, incluyendo federaciones y confederaciones, contribuyendo así a su autosostenimiento económico.

Se precisan además los alcances con relación a la disolución judicial de la organización sindical por pérdida del número mínimo de afiliados, de tal manera que, para su cómputo se siga considerando a los trabajadores sindicalizados despedidos y cuyo despido aún se encuentre judicializado.

Sobre la negociación colectiva, se señala que el sindicato minoritario solo representa a sus afiliados y que el empleador no puede extender, de forma unilateral, los alcances de la convención colectiva. Aunque, por acuerdo de partes, puede pactarse la extensión de beneficios.

Asimismo, se desarrollan las garantías para la negociación colectiva, como la obligación de negociar de buena fe y la obligación del empleador de entregar información económica y financiera para la negociación colectiva.

Respecto al arbitraje potestativo, se fija que este tema es facultad exclusiva de los trabajadores, en los supuestos de mala fe del empleador o falta de acuerdo en la primera negociación, en el nivel o contenido de esta. También se hace expresa la prohibición de que el empleador reemplace, directa o indirecta, a los trabajadores en huelga o impida el ejercicio de este derecho.

Evitan requisitos restrictivos

Las modificaciones incorporadas al reglamento de la Ley de relaciones colectivas prevé además aspectos referentes al proceso de simplificación administrativa, pues se reducen los requisitos documentales que se exigen en los procedimientos administrativos de inscripción de organizaciones sindicales en el registro sindical y comunicación de la declaración de huelga.

En ese sentido, se sustituye la presentación de copias legalizadas de actas de asamblea, por la presentación de copias simples. De igual manera, se elimina el artículo 63 del Reglamento, que establecía un requisito no previsto en la Ley para la declaratoria de huelga con motivo de la defensa de derechos laborales (la presentación de resolución judicial consentida o ejecutoriada).

Adecuación

LA NORMA ATIENDE las decisiones y observaciones de los órganos de control de la OIT y a los estándares del Sistema Interamericano.

Según EL MTPE para el 2020, la cantidad de trabajadores sindicalizados era solo el 4.94% de trabajadores formales en el sector privado y apenas el 4.06% estaba cubierto por una negociación colectiva.

Atender fuera de plazo los pedidos inspectivos configura una conducta sancionable por las consecuencias que se puedan generar en la actuación de los inspectores de trabajo.

El cumplimiento tardío de las medidas de requerimiento no constituye necesariamente una negativa al deber de colaboración, pero sí configura un comportamiento sancionable por los efectos que produce en la labor inspectiva.

Así lo determinó el Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) de la Sunafil mediante la Resolución N° 581-2022-Sunafil/TFL-Primera Sala emitida por su Primera Sala.

Con esa resolución el TFL declaró fundado en parte un recurso de revisión interpuesto por una empresa inspeccionada y precisó el impacto del cumplimiento tardío a las medidas de requerimiento.

Antecedentes

En este caso, una empresa inspeccionada fue multada por la Sunafil con 11,309 soles por haber incurrido en una infracción muy grave a la labor inspectiva, consistente en negarse a facilitar a los supervisores inspectores, inspectores de trabajo, o inspectores auxiliares, información y documentación necesarias para el desarrollo de sus funciones, respecto a un requerimiento de información, tipificada en el numeral 46.3 del artículo 46 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo (RLGIT).

La empresa sancionada apeló la resolución de subintendencia con la cual se le impuso aquella multa y la intendencia competente de la citada entidad supervisora declaró infundada la apelación.

Ante ello, la empresa interpuso recurso de revisión alegando la aplicación errónea del mencionado numeral del artículo 46 del RGLIT por parte de la intendencia de la entidad supervisora que conoció el caso.

Toda vez que la empresa considera que la infracción regulada en aquel numeral debe imputarse a los sujetos inspeccionados que se niegan a brindar la información a la autoridad administrativa. Lo cual no fue nuestro caso, en tanto que se remitió la documentación requerida tan pronto como se tomó conocimiento del requerimiento de información efectuado, esto es, en el plazo otorgado mediante el segundo requerimiento de información, detalla la empresa inspeccionada.

Si su intención como administrado hubiese sido negar información a la autoridad administrativa, la empresa precisa que lo lógico hubiera sido que se mantuviera la referida negativa durante todo el procedimiento inspectivo.

Al tomar conocimiento del caso en revisión, la sala advierte del expediente inspectivo, la impresión de un correo electrónico suscrito por una representante de la empresa inspeccionada, en el cual se indica el envío de la información solicitada, en relación con la correspondiente orden de infracción.

Por intermedio de dicho correo electrónico, el colegiado administrativo constata que la empresa adjuntó toda la documentación solicitada por la inspectora actuante en el segundo requerimiento de información, dándose cumplimiento a tal requerimiento.

La sala verifica que, posterior a ello, la inspectora actuante emitió el acta de infracción pertinente al caso que evidencia, que al término de las actuaciones inspectivas, si se cumplió el objetivo de la orden de inspección, que era verificar el cartel indicador del horario de trabajo.

Por eso, el TFL colige que lo alegado por la empresa guarda cierto sentido, ya que no resulta razonable atribuir “negativa” o que su conducta haya frustrado el objetivo de la investigación, cuando, por el contrario, en la realidad de los hechos se verifica el cumplimiento del objetivo de las actuaciones dispuestas en la orden de inspección. Por lo tanto, determina que corresponde acoger los argumentos expuestos en el recurso de revisión en este extremo.

Empero, reitera que el cumplimiento tardío a las medidas de requerimiento no constituye necesariamente una negativa al deber de colaboración, pero sí configura un comportamiento sancionable por los efectos que produce en la labor inspectiva, como ocurrió en el caso analizado.

Es innegable que la demora en la presentación de la documentación requerida por la inspectora actuante retrasó y perturbó el ejercicio de las facultades inspectivas, esto es, la verificación de cumplimiento de la normativa sociolaboral, las cuales solo se pudieron llevar a efecto cuando la impugnante remitió la información solicitada, es decir, después del plazo otorgado en el primer requerimiento, explica el colegiado.

Tal situación evidencia que la conducta desplegada por la inspeccionada se encuadra más bien en la infracción tipificada en RLGIT, concluye.

En consecuencia, declaró fundado en parte el mencionado recurso de revisión. Además, revocó a la resolución sometida a recurso de revisión, en el extremo referente a la infracción muy grave a la labor inspectiva, por la negativa en facilitar información y/o documentación requerida por el inspector comisionado, tipificada en el numeral 46.3 del artículo 46 del RLGIT.

A la par, adecuó dicha infracción como grave, según el RLGIT.

Normativa

En virtud del artículo 36 de la Ley General de Inspección del Trabajo (LGIT), son infracciones a la labor inspectiva contrarias al deber de colaboración, las acciones u omisiones de los sujetos obligados, sus representantes, personas dependientes o de su ámbito organizativo, sean o no trabajadores, que perjudiquen la labor de los supervisores inspectores, inspectores del trabajo o inspectores auxiliares, advierte el TFL. Tales infracciones pueden ser graves o muy graves, de conformidad con lo establecido en los artículos 45 y 46 del RLGIT, aprobado por el Decreto Supremo N° 019-2006-TR, añade el colegiado administrativo. 

Respecto a los incumplimientos en la entrega de información requeridos por el inspector, el Tribunal de la Sunafil señala que podrían admitirse dos tipificaciones. La primera de ellas, regulada en el artículo 45.2 del RLGIT, se configura con la demora en la entrega de información al inspector de trabajo y es sancionable por cuanto genera retraso y/o perturbación en el ejercicio de las funciones inspectivas de los fiscalizadores actuantes, explica el colegiado administrativo. 

La segunda está tipificada en el artículo 46.3 del RLGIT y se configura con la negativa del sujeto inspeccionado de entregar información al inspector de trabajo, detalla la Primera Sala del referido colegiado.

Documento no acredita el cumplimiento de las obligaciones laborales del empleador, advierte colegiado administrativo.

Las declaraciones juradas de los trabajadores no son documentos idóneos que permitan acreditar el cumplimiento de las obligaciones laborales.

Así lo precisó el Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) de la Sunafil mediante la Resolución N° 539-2022-Sunafil/TFL-Primera Sala, que declara fundada en parte un recurso de revisión interpuesto por una empresa inspeccionada.

Con ello, el colegiado administrativo precisa los alcances de las declaraciones juradas que suelen suscribir los trabajadores durante su vínculo laboral.

Antecedentes

En este caso, una empresa inspeccionada fue multada con 28,350 soles por haber incurrido en tres infracciones muy graves, dos de ellas en materia de relaciones laborales y la última en lo inspectivo.

En efecto, la empresa no acreditó el pago de las obligaciones relacionadas con las vacaciones de ocho trabajadores y tampoco tenía el registro de control de asistencia de ese personal, infracciones tipificadas en los numerales 25.6 y 25.19 del artículo 25 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo (RLGIT), respectivamente.

Además, no cumplió con una medida inspectiva de requerimiento emitida el 10 de octubre del 2019 en perjuicio de aquellos trabajadores, infracción tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT.

La empresa apeló la resolución de subintendencia mediante la cual se le multó por las tres infracciones y la intendencia de la Sunafil declaró infundado el recurso de apelación.

Ante ello, interpuso recurso de revisión, alegando, entre otras razones, que se debe tener por cierto el contenido de la documentación que presentó en el marco del procedimiento administrativo sancionador.

Al tomar conocimiento del caso, la Primera Sala del TFL advierte que de acuerdo con la normativa del régimen laboral de la actividad privada el descanso vacacional implica el otorgamiento de tiempo al trabajador para que pueda dedicarlo al descanso, recreación, entre otro tipo de actividades distintas al trabajo.

Por ello, el trabajador que cumpla con una jornada completa, tiene derecho a 30 días calendario de descanso vacacional por cada año completo de servicios, con la finalidad de reponerse del desgaste sufrido, precisa.

En ese contexto, el colegiado administrativo advierte del artículo 23 Decreto Legislativo N° 713, que los trabajadores, en caso de no disfrutar del descanso vacacional dentro del año siguiente a aquel en el que adquieren el derecho, percibirán una remuneración por el trabajo realizado; una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso, no sujeta a pago o retención de ninguna aportación, contribución o tributo.

Todo ello, teniendo en cuenta que el monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre percibiendo el trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago, aduce el tribunal administrativo.

Decisión

En el caso bajo análisis, del resultado de las actuaciones inspectivas de investigación, realizadas por el inspector actuante el Tribunal de la Sunafil comprueba que la empresa inspeccionada no acreditó el descanso vacacional ni el pago de la indemnización vacacional, conforme se deja constancia en el acta de infracción correspondiente.

La empresa alega que se debió tener por cierto el contenido de la documentación presentada como las declaraciones juradas de otorgamiento de vacaciones suscritas por los trabajadores involucrados.

Sin embargo, la Primera Sala del TFL precisa que de la verificación del expediente de inspección, así como de los documentos que obran en el expediente del procedimiento sancionador, se advierte que la empresa no acreditó de forma fehaciente que los trabajadores afectados, gozaron del descanso vacacional.

Además, el colegiado administrativo precisa que las declaraciones juradas de los trabajadores no son documentos idóneos que permitan acreditar el cumplimiento de las obligaciones laborales. Más aún, si no se encuentran corroboradas con el registro de control de asistencia exhibido por la empresa, y peor aún, si en este caso contravienen lo consignado en el citado registro, en mérito al principio de irrenunciabilidad, recogido en el inciso 2 del artículo 26 de la Constitución Política, enfatiza.

Deber de información

Por lo tanto, dado que se encuentra determinada la relación laboral, de las documentales que obran en el expediente inspectivo y sancionador, en concordancia con lo señalado por el inspector comisionado de los hechos constatados del acta de infracción, la empresa se encontraba en el deber de cumplir con su obligación de acreditar el pago por vacaciones e intereses legales a los trabajadores afectados, colige el Tribunal de la Sunafil.

Por todas estas consideraciones el colegiado administrativo concluye que no cabe acoger este extremo del mencionado recurso de revisión.

Trascendencia

A criterio del laboralista Eddy Ramírez está resolución mantiene la tendencia en el tipo de probanza que debe realizar el empleador. Sostuvo que a nivel administrativo frente a la Sunafil algunos empleadores recurren a declaraciones juradas para el pago de vacaciones, CTS o cualquier otro tipo de beneficio como instrumento adicional. Sin embargo, advierte que la Sunafil no solamente se valdrá de ese solo documento para efectos de tomar una postura distinta a la que haya podido identificar.

El criterio que tiene la Sunafil es evidenciar la mayor cantidad de elementos para poder generar la convicción necesaria del cumplimiento de la obligación como tal, explica. Así, señala que corresponde a las empresas tener información ordenada sobre cada trabajador para efectos de evitar sanciones. 

Agregó que cuando un trabajador vaya a salir de descanso vacacional, esto debe ser consignado en las boletas de pago y adicionalmente comunicar el rol de vacaciones, para demostrar frente a la Sunafil o el Poder Judicial el cumplimiento de su obligación laboral. 

En este caso, el elemento probatorio será la boleta de pago en la cual figure el período de descanso vacacional que tiene el trabajador como tal, la cual debe ir de la mano con el registro de asistencia para efectos de generar una convicción adecuada, ya sea en la Sunafil o en sede judicial.

Empresas privadas y públicas, emprendimientos, gremios empresariales y las instituciones del Estado podrán postular de las cinco categorías del certamen.

Mediante el Concurso “Ciudadanos al Centro”, el Indecopi reconocerá a las empresas privadas y públicas, emprendimientos, gremios empresariales y las entidades del Estado, que hayan implementado iniciativas que van más allá del cumplimiento de sus obligaciones legales sobre protección al consumidor. Los interesados podrán inscribirse hasta el 10 de octubre de 2022.

El presidente ejecutivo del Indecopi, Julián Palacín Gutiérrez, indicó que este certamen nace con el fin de destacar los esfuerzos que vienen realizando los actores del mercado para beneficio de los consumidores, de manera responsable y dedicada antes y durante la crisis sanitaria por la Covid-19. 
[Lea también: OCDE e Indecopi capacitan a jueces]

“Este concurso incentiva un comportamiento empresarial y de emprendedurismo responsable y solidario en el mercado que beneficie a los consumidores, haciendo énfasis en la protección de aquellos que se encuentran en situación de vulnerabilidad, como las gestantes, niñas, niños, adultos mayores y personas con discapacidad, así como los consumidores de las zonas rurales o de pobreza”, destacó la autoridad.  

Asimismo, esta actividad busca reconocer a aquellas entidades del Estado que promueven el desarrollo de buenas prácticas empresariales y la mejora en los estándares de las actividades de las empresas a nivel nacional. 

Categorías y premiación 

El Concurso “Ciudadanos Al Centro” reconocerá al 1er y 2do lugar de cada una de sus cinco categorías: Atención de Reclamos, Mecanismos de Información, Igualdad e Inclusión, Comercio Electrónico y Responsabilidad Social. 

Cabe señalar que las iniciativas de los postulantes se clasificarán en tres niveles para su evaluación: empresas y gremios empresariales, Micro y Pequeña Empresa, y sector público. 

En tanto, la ceremonia de premiación se realizará el 24 de noviembre del presente año y los ganadores recibirán un certificado institucional digital de la posición lograda. 

Asimismo, el Indecopi difundirá las buenas prácticas de los ganadores mediante sus canales oficiales de comunicación, para que más peruanos conozcan y reconozcan el impacto positivo de sus iniciativas a favor de los consumidores de todo el país.