Recibirán beneficio el personal sujeto al régimen privado contratado a tiempo indefinido, plazo fijo y tiempo parcial, siempre y cuando laboró por lo menos un mes en el semestre del 1° de enero al 30 de junio del presente año.

Para muchos trabajadores sujetos al régimen de la actividad laboral privada, uno de los meses más esperados del año es julio, pues reciben la gratificación por Fiestas Patrias, cuyo plazo de abono se vence, justamente, el viernes 15 del presente mes.

Ahora bien, surge la primera interrogante, ¿quiénes tienen derecho a percibir este beneficio? El abogado laboralista César Puntriano Rosas afirma que se pagará a todos los trabajadores sujetos al régimen privado contratados a tiempo indefinido, plazo fijo, tiempo parcial, siempre y cuando hayan laborado por lo menos un mes en el semestre que va del 1° de enero hasta el 30 de junio de este año.

Para efectos de calcular el monto de la gratificación se determinará a cuánto ascendió la remuneración del trabajador el 30 de junio (remuneración computable), manifiesta el experto al Diario Oficial El Peruano.

“La gratificación equivaldrá a una remuneración íntegra si el trabajador laboró todo el semestre (enero-junio) y se reducirá proporcionalmente en su monto si el tiempo de servicios es menor. Se deberá tener en cuenta para su cálculo los meses y días laborados en el semestre”, asevera.

Fracción

En estos casos, el asociado del estudio Miranda & Amado, Julio Villalobos Huerta, recalca que el empleado recibirá una fracción de su sueldo en función de los meses laborados, siempre y cuando tenga como mínimo un mes de permanencia en la compañía.

Además, señala que para el cálculo del pago se considerará el mes completo trabajado. Es decir, si el empleado es relativamente ‘nuevo’ porque ingresó, por ejemplo, el 25 de abril del 2022, solo se le considerarán mayo y junio.

Por ejemplo, explica, para saber cuánto le corresponde se dividirá el sueldo entre 6 (S/ 2,000/6 = S/ 333.33) y se multiplicará por los meses trabajados (en este caso, mayo y junio, S/ 333.33 x 2), lo que equivale a S/ 666.66.

“A este monto, finalmente, se le sacará el 9% de la bonificación extraordinaria (S/ 59.99), lo cual sumado da como resultado S/ 726.65, que es lo que deberá percibir el trabajador, de manera adicional a su remuneración mensual”, anota Villalobos.

El estudio Payet, Rey, Cauvi, Pérez responde a una nueva pregunta sobre qué otros requisitos son necesarios para que el empleado perciba el beneficio. “El trabajador deberá estar laborando de forma efectiva en la oportunidad de pago o, en su defecto, gozando de vacaciones, encontrarse en licencia con goce de haber, descansos médicos que originen el pago de remuneración o subsidio o en otros supuestos considerados por ley como efectivamente trabajados”.

Rebaja

Puntriano menciona que otra situación que puede ocurrir en estos tiempos previo al pago de la gratificación por Fiestas Patrias es la rebaja remunerativa, “la cual, como sabemos, requiere de un acuerdo”.

“Si ese pacto entró en rigor en forma previa al 30 de junio, la gratificación se calculará con el nuevo monto reducido. Si el acuerdo de rebaja es efectivo después de esa fecha, la gratificación se toma en cuenta con la remuneración previa a la reducción”, explica.

Asimismo, precisa, si el trabajador cesó durante el semestre, percibirá la denominada gratificación trunca, la cual ascenderá a 1/6 de la remuneración computable por mes calendario completo laborado en el semestre.

“Los días de labor no se pagan. Por ejemplo, si cesó el 30 de abril, debió percibir 4/6 de su remuneración en su liquidación de beneficios sociales, pero si cesó el 15 de abril solamente 3/6 [enero, febrero y marzo]”, agrega.

El experto laboralista indica que si el trabajador percibió comisiones, el monto de la gratificación se calculará sobre la base del promedio percibido en los últimos seis meses anteriores al 15 de julio.

“No es requisito que las comisiones hubieran sido percibidas durante tres veces en el semestre para que se consideren en el cálculo de las gratificaciones como sí ocurre con las horas extras”, anota.

Villalobos recuerda que la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) cuenta con la aplicación ‘Calcula tu Grati’, la cual permite a los trabajadores averiguar o corroborar –de manera referencial– el monto de la gratificación que recibirán o percibieron en las fechas correspondientes.

Sanción por incumplimiento

La falta de pago íntegro y oportuno de la gratificación supondrá una infracción grave en materia de relaciones laborales y la Sunafil podrá multar a los empleadores hasta por 26.12 unidades impositivas tributarias (UIT), que hoy equivalen a 120,152 soles, advierte César Puntriano.

En forma adicional, precisa, “se generarán automáticamente los intereses legales laborales por la falta de pago del beneficio desde el 16 de julio hasta la fecha efectiva de su abono. La tasa se publica en el portal web de la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP (SBS)”.

El experto laboralista aclara que los servidores públicos, incluyendo a trabajadores contratados por el régimen CAS (contrato administrativo de servicios), tendrán derecho a un aguinaldo (300 soles) y no a la gratificación por Fiestas Patrias.

“No tendrán derecho al pago de las gratificaciones por Fiestas Patrias quienes laboren en una microempresa, mientras los que trabajen en una pequeña empresa accederán a media remuneración por dicho concepto”, detalla.

Puntriano señala que los trabajadores adscritos al régimen agrario perciben su gratificación como parte de su remuneración diaria, y a quienes reciben su remuneración de manera integral anual se les abona la gratificación como parte de su remuneración mensual.

En lo relativo al régimen portuario, las gratificaciones legales se pagan semanalmente y de forma cancelatoria. El importe por el beneficio social asciende al 16.67% de la remuneración diaria, indica.

Los sindicados del sector público tienen plazo hasta el 19 de julio de este año para presentar sus Convenios Colectivos Descentralizados al Ministerio de Economía y Finanzas (MEF), según lo establece el Informe Técnico N° 001033-2022-SERVIR-GPGSC de la Autoridad Nacional del Servicio Civil – SERVIR.Este documento, elaborado por la Gerencia de Políticas de Gestión del Servicio Civil de SERVIR, esclarece lo mencionado en el numeral 5.3 del artículo 5 Decreto Supremo N° 008-2022-PCM, que aprueba Lineamientos para la implementación de la Ley N° 31188, Ley de Negociación Colectiva en el Sector Estatal. “De esta manera, el plazo que tienen los sindicatos para remitir el convenio colectivo de la negociación colectiva descentralizada o la conciliación o el laudo arbitral de ser el caso, al MEF, es hasta el martes 19 de julio. Con ello, SERVIR atiende también un requerimiento de los sindicados, en especial de los gobiernos regionales y locales, obreros y trabajadores municipales”, sostuvo la presidenta ejecutiva de SERVIR, Janeyri Boyer Carrera. 

De acuerdo con el Decreto Supremo N°008-2022-PCM, los acuerdos a nivel centralizado y descentralizado debían ser alcanzados hasta el 30 de junio al mencionado portafolio para la inclusión de sus implicancias económicas en la Ley de Presupuesto del Sector Público, pero ahora con el informe técnico de SERVIR tienen mayor plazo. Pero, en el supuesto que no hubiesen llegado a acuerdos económicos en el nivel centralizado, se podrá concluir el trato directo de las materias con incidencia económica en el nivel descentralizado hasta el 15 de julio.

El informe técnico de Servir también concluye que para negociar colectivamente a nivel descentralizado en materias económicas y adoptar acuerdos sobre las mismas, debe conocerse previamente si se llegó a pactar o no acuerdos económicos en la negociación colectiva a nivel centralizado.
Por lo tanto, la negociación a nivel descentralizado podrá iniciar el trato directo sobre las materias económicas no contenidas a nivel centralizado, pudiendo concluir el trato directo sobre las mismas luego de conocer los acuerdos pactados a nivel centralizado, hasta el 15 de julio. De la misma manera, se podrá concluir la conciliación o el laudo arbitral de ser el caso, siempre que traten sobre materias económicas no contenidas a nivel centralizado, hasta esa misma fecha. El Decreto Supremo N°008-2022-PCM establece que en la Negociación Colectiva Descentralizada se pueden negociar las condiciones de trabajo o de empleo con incidencia económica que resulten de aplicación a los servidores comprendidos dentro del respectivo ámbito. Pero, se excluye aquellas materias pactadas a nivel centralizado.

El martes 30 de junio, la representación empleadora del Estado peruano y los representantes de las centrales sindicales de las confederaciones estatales suscribieron el el Convenio Colectivo Centralizado 2022-2023, cuyas clausulas con incidencia económicas rigen a partir del 1 de enero al 31 de diciembre del 2023.

La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) relievó la importancia de la formalización en las contrataciones de los profesores que laboran en instituciones privadas.

Al respecto, señaló que estos profesionales se rigen por el régimen laboral al que pertenezca la empresa que los contrata; esto es, el régimen especial de la micro o pequeña empresa, o el D. Leg. 728.

En caso que el docente sea contratado por un plazo indeterminado, su contrato puede ser verbal o escrito. Y de ser contratado por un plazo fijo, este debe constar por escrito y existir una causa objetiva.

El contrato a tiempo parcial debe constar por escrito y ser presentado dentro de los 15 días de su suscripción ante la Autoridad de Trabajo.

Los docentes tienen el derecho de integrar libremente sindicatos y asociaciones de naturaleza profesional. También a percibir los beneficios que por ley le correspondan según el régimen laboral.

Todo empleador sujeto al régimen laboral de la actividad privada tiene el deber de contar con una nómina permanente de tal control.

La emergencia sanitaria por el covid-19 no es impedimento para contar con el registro de control de asistencia, respecto del personal que presta servicios de forma presencial.

Este constituye el principal lineamiento jurisprudencial administrativo que se desprende de la Resolución N° 070-2022-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, emitida por la Primera Sala del Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil).

Con dicha resolución el TFL declara infundado un recurso de revisión interpuesto por una cooperativa agraria inspeccionada y multada en el marco de un procedimiento sancionador.

Antecedentes

En el caso materia de la citada resolución, mediante una orden de inspección se iniciaron las actuaciones inspectivas de investigación respecto de una cooperativa agraria, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral, las cuales culminaron con la emisión de un acta de infracción en la que se propuso una sanción económica por la comisión de una infracción muy grave a la normativa sociolaboral.

Con la imputación de cargos notificada se dio inicio a la etapa instructiva, remitiéndose el acta de infracción a la cooperativa agraria inspeccionada y otorgándosele un plazo de cinco días hábiles para la presentación de los descargos.

Posteriormente, la autoridad instructora emitió el informe final de instrucción mediante el cual llega a la conclusión de la existencia de la conducta infractora imputada a la referida cooperativa recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador en su fase sancionadora y remitiendo el informe final y los actuados a la subintendencia competente.

Instancias administrativas

Esta última multó a la cooperativa agraria inspeccionada con la suma de 22,575 soles por haber incurrido, en una infracción muy grave en materia de relaciones laborales, por no cumplir con contar con el registro de control de asistencia, tipificada en el numeral 25.19 del artículo 25 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo (RLGIT) aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006-TR.

De acuerdo con este numeral constituye una infracción muy grave en materia de relaciones laborales no contar con el registro de control de asistencia, o impedir o sustituir al trabajador en el registro de su tiempo de trabajo.

La cooperativa agraria apeló la resolución de sub intendencia mediante la cual se le impuso la citada multa, solicitando que se declare la nulidad de este pronunciamiento, ya que a su criterio no existía coherencia entre lo obtenido en la fase instructora y la fase sancionadora, lo que vulneraría el debido proceso.

La intendencia regional de la Sunafil competente declaró infundado el recurso de apelación interpuesto, confirmando la resolución de subintendencia por considerar que la subintendencia en su decisión, tuvo en consideración que existieron hechos que no guardaban relación ni coherencia lógica, por lo que decidió no acoger las infracciones en su totalidad, quedándose con la infracción por no contar con el registro de control de asistencia.

Ante ello, la cooperativa agraria interpuso recurso de revisión alegando, entre otras razones, que no se tomó en consideración las normas emitidas por el contexto sanitario.

Al tomar conocimiento del caso en revisión, la Primera Sala del TFL advierte, en relación a la normativa emitida en el contexto sanitario, que la cooperativa agraria sancionada no indica de qué manera ello se encuentra relacionado al caso, en tanto no se le imputa responsabilidad por las condiciones, cantidad u otra circunstancia referida al número de trabajadores que ingresaron al centro de trabajo.

En realidad, la responsabilidad administrativa deducida contra la impugnante versa sobre la ausencia del registro de control de asistencia durante el periodo fiscalizado, precisa el colegiado administrativo.

Decisión

Sobre ello, el TFL indica que el artículo 1 del Decreto Supremo N° 004-2006-TR, que dicta disposiciones sobre el registro de control de asistencia y de salida en el régimen laboral de la actividad privada, dispone que todo empleador sujeto a este régimen laboral tiene el deber de contar con un registro permanente de control de asistencia.

En el presente caso, esto no ocurrió respecto del personal que prestó servicios de forma presencial durante la emergencia sanitaria, advierte.

Por consiguiente, colige que no corresponde acoger este extremo de lo alegado en el recurso de revisión.

Por estas consideraciones, entre otras, la Primera Sala del TFL declaró infundado el mencionado recurso de revisión y confirmó la resolución de intendencia revisada, declarando con ello agotada la vía administrativa debido a que el Tribunal de la Sunafil constituye última instancia administrativa.

Recurso de revisión

El Reglamento del TFL aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR establece que la finalidad del recurso de revisión es la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema de Inspección del Trabajo. 

Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del TFL, precisa la Primera Sala del TFL.

 Además, detalla que el recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema de Inspección de Trabajo que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el RLGIT y sus normas modificatorias.

Apuntes

El Tribunal de la Sunafil es un órgano colegiado que resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que proceda la interposición del recurso de revisión, según lo establecido normativamente y teniendo en cuenta que las resoluciones que emita ponen fin a la vía administrativa, refiere el artículo 2 del Decreto Supremo N° 004-2017-TR.

A la par, indica que este colegiado administrativo tiene independencia técnica en la emisión de sus resoluciones y pronunciamientos, no estando sometido a mandato imperativo alguno.

Se incluyen cambios en artículo sobre administración fraudulenta.

La ley penal peruana se aplicará a todo delito cometido en el extranjero cuando el agente sea funcionario o servidor estatal en desempeño de su cargo, se atente contra la seguridad o la tranquilidad pública o se traten de conductas tipificadas como lavado de activos que causen efectos en el territorio de la República.

Así lo establece la ‘Ley que modifica el Código Penal a fin de fortalecer la lucha contra los delitos de administración fraudulenta, contabilidad paralela y cohecho transnacional’ (Ley N° 31501), que publicó el Poder Ejecutivo.

Agravios

Se aplicará también si se agravia al Estado y la defensa nacional, a los poderes del Estado y el orden constitucional o al orden monetario; así como si el delito es perpetrado contra peruano o por peruano y esté previsto como susceptible de extradición según la ley peruana, siempre que sea punible también en el Estado en que se cometió y el agente ingrese de cualquier manera al territorio de la República.

Además, cuando se trate del delito de cohecho activo transnacional, perpetrado por peruano o representante de una persona jurídica domiciliada en el Perú; y el país esté obligado a reprimir conforme a tratados internacionales, señala la Ley N° 31501, que modifica los artículos 2, 198, 199, 393-A y 397-A del Código Penal, promulgado por el Decreto Legislativo N° 635.

Así, el artículo 198, sobre Administración fraudulenta, señala que se reprimirá con pena privativa de libertad no menor de dos ni mayor de cinco años y con 180 a 365 días-multa para los que ejerciendo funciones de administración o representación de una persona jurídica realicen, en perjuicio de esta o de terceros, una serie de actos.

Entre estos, figura ocultar a los accionistas, socios, asociados, auditor interno, auditor externo, según sea el caso o a terceros interesados, la verdadera situación de la persona jurídica, falseando los balances, reflejando u omitiendo en estos beneficios o pérdidas o usando cualquier artificio que suponga aumento o disminución de las partidas contables.

Soborno internacional

La ley indica que el funcionario extranjero que acepte, reciba o solicite, directa o indirectamente, donativo, promesa o cualquier otra ventaja o beneficio para efectuar u omitir un acto en el ejercicio de sus funciones oficiales, en violación de sus obligaciones, o las acepte tras faltar a ellas, para obtener o retener un negocio u otra ventaja indebida en actividades económicas internacionales, recibirá una pena privativa de libertad no menor de cinco ni mayor de ocho años, inhabilitación y con 365 a 730 días-multa.

La Contraloría General de la República aprobó un nuevo marco normativo para el proceso de revisión de oficio de los informes de control.

Se trata de la Directiva N° 014-2022-CG/GJNC, que contiene la regulación para la revisión de oficio y reformulación de los informes de los servicios de control posterior en la modalidad de Auditoría de Cumplimiento y Servicio de Control Específico a Hechos con Presunta Irregularidad.

El documento normativo establece las fuentes para la selección de la muestra de los informes de control objeto de la revisión de oficio, así como las obligaciones y responsabilidades de las diversas dependencias involucradas en el proceso de revisión de oficio.

A la par, especifica que los actos que requieran ser comunicados, producto de dicho proceso, se harán en el marco de las disposiciones que regulan la notificación electrónica emitida por la Contraloría General de la República.

Adecuación

La Gerencia de Tecnología de la Información de la Contraloría hará las adecuaciones a los aplicativos informáticos que correspondan.Esto en un plazo de 15 días, señala la Resolución de Contraloría N° 249-2022-CG, mediante la cual se aprueba la citada directiva.

La regulación de la bonificación por gran incapacidad en el Sistema Nacional de Pensiones debe interpretarse atendiendo el derecho a la dignidad y a un régimen legal de protección, readaptación y seguridad, que tiene la persona incapacitada para velar por sí misma.

Por consiguiente, se vulnera el derecho a la dignidad del pensionista en estado de incapacidad cuando se limita el otorgamiento de la bonificación por gran invalidez al tope máximo de la pensión.

Estos constituyen los lineamientos jurisprudenciales que recaen de la sentencia correspondiente a la Casación Nº 12925-2019 Huaura emitida por la Tercera Sala Suprema de Derecho Constitucional y Social Transitoria, que al declarar fundado este recurso interpuesto en un proceso contencioso-administrativo, precisa pautas para el otorgamiento de la referida bonificación.

Así, en aplicación del artículo 30 del Decreto Ley N° 19990 sustituido por el artículo 1° del Decreto Ley N° 20604, el tribunal advierte que la suma de la pensión de invalidez o la de jubilación en el caso de transferencia y de la bonificación citada, podrá exceder de la remuneración o ingreso de referencia, pero no del monto máximo a que se refiere el artículo 78° de este decreto ley.

Además, respecto a la citada bonificación, advierte que la Corte Suprema estableció como precedente en la Casación N° 5302-2013 Lima que tienen derecho a percibir la bonificación por gran incapacidad, los pensionistas que demuestran tener tal grado de afectación en su salud física que no les sea posible desarrollar ningún tipo de actividad de la vida diaria, como es alimentarse, atender sus necesidades fisiológicas, movilizarse u otras análogas, sin requerir la ayuda permanente de otra persona.

Por ende, la sala suprema concluye que la bonificación por gran incapacidad es otorgada únicamente a los que necesitan de un tercero para efectuar cualquier tipo de acto ordinario de la vida diaria, tales como, asearse, vestirse, alimentarse, moverse, etcétera.

Esto, atendiendo que normativamente se ha fijado que este beneficio asciende a una remuneración mínima vital.

De tal modo que se entiende que aquella bonificación está destinada a cubrir el costo que significa contratar a la persona que ayuda al pensionista a atender sus necesidades, precisa el colegiado supremo.

A la par, del artículo 30° de aquel decreto ley advierte también que si bien este artículo establece el otorgamiento de una bonificación; este no precisa que esta sea parte de la pensión que percibe el pensionista en estado de incapacidad.

Por otra parte, el supremo tribunal advierte del artículo 78° del Decreto Ley N° 19990, que corresponde al Consejo Directivo Único de los Seguros Sociales previo estudio actuarial proponer al ministro de Trabajo el monto máximo de las pensiones que otorga el Sistema Nacional de Pensiones, el que será fijado por decreto supremo con el voto aprobatorio del Consejo de Ministros.

En ese contexto, considera que se debe tener en cuenta que este artículo versa sobre el monto máximo de la pensión. De tal modo que el tope máximo establecido es aplicable únicamente a la pensión, mas no a las bonificaciones que se otorguen a los pensionistas, precisa.

Por consiguiente, la sala suprema colige que extender la limitación establecida en el artículo 78° del Decreto Ley N° 19990 a las bonificaciones que perciba el pensionista, como la bonificación por gran incapacidad, vulnera el derecho del pensionista a la protección otorgada en el artículo 30° de ese decreto ley, toda vez que esta bonificación no tiene carácter pensional.

Así, el tribunal determina que se debe considerar lo señalado en el artículo 7° de la Constitución, que refiere: “(…) La persona incapacitada para velar por sí misma a causa de una deficiencia física o mental tiene derecho al respeto de su dignidad y a un régimen legal de protección, atención, readaptación y seguridad. (…)” .

De acuerdo con ello, la sala suprema concluye que limitar el otorgamiento de la bonificación por gran invalidez al tope máximo de la pensión, vulnera el derecho a la dignidad del pensionista en estado de incapacidad.

Además, porque este pensionista, al depender de un tercero para efectuar las actividades ordinarias en su vida diaria, necesita también el otorgamiento de la bonificación en cuestión a efectos de retribuir a la persona que lo atiende. Por ende, al no otorgarse el monto completo de la bonificación, de manera indirecta se impide al pensionista contar con el apoyo que necesita, colige el supremo tribunal.

Decisión

En este caso, un pensionista interpuso una demanda contenciosa-administrativa para el restablecimiento de su pensión de jubilación por pensión de invalidez definitiva más bonificaciones por gran incapacidad. 

Además, pidió la liquidación de devengados e intereses legales. Esto debido a que de forma arbitraria sufrió un descuento por exceso de pensión. En primera instancia se declaró fundada en parte la demanda, decisión que luego fue revocada por la sala competente. 

En última instancia, se declaró fundada la casación interpuesto por el demandante argumentando que al darse el aludido descuento se le recortaba el beneficio de la bonificación por gran invalidez, dificultándole la posibilidad de tener la ayuda de una persona para sus actividades diarias.

Se trata de una presunción legal que requiere de prueba objetiva y razonable para ser desvirtuada, según concluye la Primera Sala del Tribunal de Fiscalización Laboral.

En los puestos de trabajo de relevo se presumirá que existe trabajo en sobretiempo durante el lapso de espera entre el término del horario de labores y la llegada del reemplazo pues el trabajador a ser relevado continuará desarrollando labores efectivas o, al menos, estará a disposición del empleador hasta que llegue su reemplazo.

Este constituye el principal lineamiento jurisprudencial administrativo que se desprende de la Resolución N° 403-2022-Sunafil/TFL-Primera Sala emitida por la Primera Sala del Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil), que declaró infundado un recurso de revisión interpuesto por una empresa inspeccionada dentro de un procedimiento sancionador.

Antecedentes

En el caso materia de la citada resolución una empresa inspeccionada fue sancionada con una multa ascendente a 9,450 soles por haber incurrido en una infracción muy grave en materia de relaciones laborales, por no cumplir con acreditar el pago de horas extra o sobretiempo, tipificada en el numeral 25.6 del artículo 25 del reglamento de la Ley general de inspección del trabajo (RLGIT).

Asimismo, fue castigada con una multa de igual monto por haber incurrido en una infracción muy grave a la labor inspectiva, por no cumplir con la medida inspectiva de requerimiento, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT.

La empresa interpuso recurso de apelación contra la resolución de subintendencia que le impuso ambas multas alegando, entre otras razones, que para que un trabajador pueda realizar horas extra, es necesario que exista autorización previa por escrito del jefe de área y, necesidad específica de la planta de producción. Tal y como se señala en el artículo 43 del reglamento interno de trabajo, por lo que cuestiona la falta de estos elementos respecto de las horas supuestamente trabajadas.

La intendencia competente declaró infundada la apelación, por lo que la empresa interpuso recurso de revisión, argumentando, entre otras razones, que en este caso se aplica de manera errónea el artículo 7 del Decreto Supremo N° 004-2006-TR, en el que se presume la realización de labores en sobretiempo por todo el lapso de permanencia del trabajador, salvo prueba en contrario, objetiva y razonable.

Jornada ordinaria

Al tomar conocimiento del caso, la Primera Sala del TFL advierte del artículo 20 del Reglamento del Texto Único Ordenado (TUO) de la Ley de jornada de trabajo, horario y trabajo en sobretiempo, aprobado por Decreto Supremo N° 008-2002-TR, que se considera trabajo en sobretiempo a aquel que exceda de la jornada ordinaria vigente en el centro de trabajo, aun cuando se trate de una jornada reducida.

Además, considera que, si bien el trabajo en sobretiempo debe contar con la autorización del empleador, a falta de esta, se presume que la labor en sobretiempo se prestó con su anuencia.

En ese contexto, el Tribunal de la Sunafil toma en cuenta que el artículo 7 del Decreto Supremo N° 004-2006-TR, establece que, si el trabajador se encuentra en el centro de trabajo antes de la hora de ingreso y/o permanece después de la hora de salida, se presume que el empleador ha dispuesto la realización de labores en sobretiempo por todo el tiempo de permanencia del trabajador, salvo prueba en contrario, objetiva y razonable.

Por ende, advierte que este artículo señala que los empleadores deben adoptar las medidas suficientes que faciliten el retiro inmediato de los trabajadores del centro de trabajo una vez cumplido el horario de trabajo.

Decisión

Así, la Primera Sala del TFL colige que a diferencia de la legislación comparada que contiene alcances sobre cómo considerar los “tiempos muertos” o pausas en las que el trabajador, si bien no presta labores efectivas, permanece dentro del centro de trabajo, en nuestra legislación nacional se cuenta con una presunción legal que requiere de prueba objetiva y razonable para ser desvirtuada.

En torno al caso, el colegiado administrativo considera que la ruptura de la presunción legal no es completa, pues según el artículo 36 del reglamento interno de trabajo de la empresa inspeccionada, la labor terminará cuando haga entrega de su turno al relevo o cuando es autorizado a dejar el puesto por el superior inmediato.

Esto significa que el turno del trabajador a ser relevado va a estar realizando labores efectivas o, al menos, estando a disposición de la parte empleadora, hasta que llegue su relevo, independientemente de la clara contradicción que esta conducta tiene con la normativa de la materia, explica el colegiado administrativo.

Por lo tanto, el TFL determina que la instancia administrativa inferior aplicó de manera correcta del artículo 7 de las disposiciones aprobadas mediante Decreto Supremo N° 004-2006-TR.

Por todo ello y otras razones, la Primera Sala del Tribunal de la Sunafil declaró infundado el mencionado recurso de revisión.

Recurso de revisión

El Reglamento del TFL establece que la finalidad del recurso de revisión es la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema de Inspección del Trabajo. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del TFL, precisa la Primera Sala del TFL. Además, detalla que el recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema de Inspección de Trabajo que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el RLGIT, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias.

La ley penal peruana se aplicará a todo delito cometido en el extranjero cuando el agente sea funcionario o servidor estatal en desempeño de su cargo, se atente contra la seguridad o la tranquilidad pública o se traten de conductas tipificadas como lavado de activos, siempre que causen efectos en el territorio de la República. Así lo establece la Ley N° 31501, ley que modifica el Código Penal a fin de fortalecer la lucha contra los delitos de administración fraudulenta, contabilidad paralela y cohecho transnacional, que publicó el Poder Ejecutivo.

Se aplicará también si se agravia al Estado y la defensa nacional, a los poderes del Estado y el orden constitucional o al orden monetario; así como si el delito es perpetrado contra peruano o por peruano y está previsto como susceptible de extradición según la ley peruana, siempre que sea punible también en el Estado en que se cometió y el agente ingrese de cualquier manera al territorio de la República.

Además, cuando se trate del delito de cohecho activo transnacional, perpetrado por peruano o representante de una persona jurídica domiciliada en el Perú; y el país esté obligado a reprimir conforme a tratados internacionales, señala la Ley N° 31501 que modifica los artículos 2°, 198°, 199°, 393°-A y 397°-A del Código Penal, promulgado por el Decreto Legislativo 635.

Fraude

Así, por ejemplo, el artículo 198°, sobre administración fraudulenta, señala que se reprimirá con pena privativa de libertad no menor de dos ni mayor de cinco años y con 180 a 365 días-multa, para los que, ejerciendo funciones de administración o representación de una persona jurídica, realiza, en perjuicio de esta o de terceros, una serie de actos.
Entre estos figura ocultar a los accionistas, socios, asociados, auditor interno, auditor externo, según sea el caso o a terceros interesados, la verdadera situación de la persona jurídica, falseando los balances, reflejando u omitiendo en estos beneficios o pérdidas o usando cualquier artificio que suponga el aumento o la disminución de las partidas contables.
También, proporcionar datos falsos relativos a la situación de una persona jurídica; promover, por cualquier medio fraudulento, falsas cotizaciones de acciones, títulos o participaciones; y aceptar, estando prohibido, acciones o títulos de la misma persona jurídica como garantía de crédito, entre otros.

En un contrato de trabajo, el empleador y el trabajador no pueden pactar un plazo menor de tres meses como período de prueba.

Así lo determinó el Juzgado de Trabajo Permanente Zona 03 de la Corte Superior de Justicia de Lima Este mediante la Sentencia N° 385-2022-JPT-ZONA03-MASO, correspondiente a un proceso de indemnización por despido arbitrario y otros.

Toda vez que hacerlo contraviene el principio constitucional relativo al carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley.

En el caso, el juzgado precisa que no pueden pactar las partes un tiempo menor de período de prueba, cuando por ley se establece que tiene que ser de tres meses

Si bien los acuerdos son ley entre las partes, ello no puede ir contra las leyes, tanto más si en el artículo V del Título Preliminar del Código Civil se establece que es nulo todo acto jurídico contrario a la ley, explica el órgano judicial.