INSTITUCIÓN ESPERA CONVERTIRSE EN ORGANISMO REGULADOR

Revisa metodología de análisis con respecto a costo de medicamentos.

Como parte de su labor en la protección de derechos de los pacientes, la Superintendencia Nacional de Salud (Susalud) propuso la construcción de un indicador de conocimiento público que refleje los precios de los medicamentos razonablemente aceptados en el mercado privado de la salud.

De esta forma, la iniciativa fue expuesta por el titular de esta entidad, Juan Carlos Velasco Guerrero, ante los miembros de las asociaciones peruana de empresas de seguros (Apeseg) y de las entidades prestadoras de salud (Ipress) asociadas, con quienes además procedieron a revisar la metodología de análisis para el seguimiento de los costos de medicamentos que recetan en las clínicas.

En este contexto, el titular de la entidad supervisora afirmó que continuará las reuniones con los operadores públicos y privados del sector salud, a fin de consensuar la aplicación de procesos, metodologías y herramientas tecnológicas para lograr un sistema nacional de salud articulado.

Esto último, agregó, con información clara y suficiente para el usuario y con una prestación del servicio con las garantías que estipula la Ley N° 29344, Ley Marco del Aseguramiento Universal en Salud (AUS).

El AUS busca evitar el gasto abusivo de los pacientes y el empobrecimiento de los usuarios de los servicios de salud para lo cual todos los ciudadanos cuentan hoy con un seguro que cubre y financia sus atenciones en salud, especialmente para enfermedades de alto costo como el cáncer.

Por ello, el AUS como política pública del país es una de las formas de reducir la inequidad y mejorar la rentabilidad social de los recursos que asignamos para prevenir la enfermedad y recuperar la salud de los peruanos.

Velasco aseguró además que esperan convertir a Susalud en un organismo regulador en el sector salud a fin de poder aprobar no solo los planes de salud sino también las tarifas que se comercializarán. Y fijar una tarifa única en los servicios de emergencia.

Capacitaciones

Un total de mil trabajadores de salud, de las oficinas de admisión y seguros de los establecimientos, así como de las direcciones de redes integradas de salud de Lima (Diris) y las direcciones y gerencias regionales de salud (Diresa/Geresa), han sido capacitados por Susalud con el objetivo de proteger y defender los derechos en salud de la población. El objeto es prevenir la vulneración de derechos en salud de todo ciudadano afiliado al SIS que acude a un establecimiento de salud público.

Denuncias

Ante cualquier vulneración de los derechos en salud, Susalud permanece a disposición de los asegurados, las 24 horas, los 365 días del año, a través de la línea telefónica gratuita 113.

Los datos e indicadores concretos y reales respecto a tal aumento son determinantes para que se pueda configurar la modalidad.

Un contrato de trabajo por incremento de actividad está debidamente justificado cuando el empleador acredita las causas objetivas determinantes de esta contratación laboral temporal con datos e indicadores concretos y reales que demuestren el aumento temporal de sus actividades.

Este constituye el principal lineamiento jurisprudencial administrativo recaído en la Resolución N° 497-2022-Sunafil/TFL-Primera Sala, emitido por la Primera Sala del Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) de la Sunafil.

Con dicho pronunciamiento se declara infundado un recurso de revisión interpuesto por una empresa financiera inspeccionada dentro de un procedimiento sancionador y fija pautas para la justificación de los ya citados contratos.

Antecedentes

En este caso, una empresa fue multada con 11,309 soles por haber incurrido en una infracción muy grave en materia de relaciones laborales, como es haber incumplido las disposiciones relacionadas con la contratación a plazo determinado, concretamente en lo concerniente a la desnaturalización de contratos modales por incremento de actividad de las relaciones laborales, tipificada en el numeral 25.5 del artículo 25 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo (RLGIT).

La empresa apeló la decisión que le impuso dicha sanción, la cual fue declarada infundada por la intendencia de la Sunafil correspondiente.

Ante ello, interpuso un recurso de revisión alegando, entre otras razones, una interpretación errónea del artículo 57 del TUO del Decreto Legislativo N° 728, que regula el contrato modal de trabajo por incremento de actividad.

De acuerdo con la empresa, solo fue analizada la duración máxima de los contratos modales suscritos con dos trabajadoras desde el “inicio de la causa objetiva” y no desde el contenido mismo del contrato, como a su criterio debe ser.

En revisión, la Primera Sala del TFL advierte que conforme a los indicadores descritos en la cláusula relativa a la causa objetiva de contratación (y posterior renovación), la empresa recurre a valores porcentuales correspondientes al 2014, 2015 y 2016, y en el caso del 2017, a solo estimaciones y proyecciones, para sustentar la contratación bajo modalidad (temporal) de las trabajadoras afectadas.

Asimismo, advierte que la contratación de ambas trabajadoras se produjo el 17 de noviembre del 2017 y que la referida cláusula mantuvo la misma redacción en las posteriores renovaciones hasta la fecha del cese de ambas trabajadoras, ocurrida el 15 de agosto del 2020.

En este contexto, la sala colige que a la fecha de las posteriores renovaciones de las trabajadoras afectadas, la empresa ya contaba con datos concretos y reales respecto al 2017 y 2018.

Además, atiende que esos datos e indicadores son determinantes para que se pueda configurar o no la contratación modal, pues ante la ausencia de información en los contratos modales y respectivas prórrogas, no era posible determinar si se mantuvieron, aumentaron o disminuyeron las actividades propias del giro del negocio, como desembolsos por concepto de préstamos personales, tarjetas de crédito, captación de clientes, ingresos por intereses y otros.

Por último, advierte que en la causa objetiva de los contratos modales de las trabajadoras afectadas se consigna: “la financiera viene experimentando un crecimiento de sus actividades de manera coyuntural, circunstancial y no permanente en las áreas vinculadas con la colocación, evaluación y aprobación de préstamos personales y tarjetas de crédito”.

Así, el precisar que se experimenta un crecimiento de las actividades de manera no permanente, la empresa no es concordante con lo posteriormente argumentado como causa objetiva, detalla.

Toda vez que constata, por el contrario, conforme a la propia redacción de la cláusula bajo análisis, que se advierte un incremento sostenido y no temporal, el cual colisiona con las renovaciones posteriores al 2019 y la temporalidad prevista en el artículo 57 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), que la limita a los tres años de duración, pero respondiendo a la causa objetiva.

Por ello, refiere que correspondía que las trabajadoras afectadas sean contratadas a plazo indeterminado y no bajo la modalidad temporal.

Decisión

De lo anotado, el tribunal infiere que la contratación de las trabajadores carece del debido sustento objetivo, pues la situación denota que en realidad el empleador utiliza la citada modalidad como una fórmula vacía, con el único propósito de simular labores de naturaleza permanente como si fueran temporales, incurriendo en el supuesto de desnaturalización del contrato, previsto en el inciso d) del artículo 77 del TUO de la LPCL. Ello acarrea que los contratos de trabajo sujetos a modalidad por incremento de actividad de las trabajadoras se hayan convertido en indeterminada, precisa.

Determina asimismo que la empresa incumplió con las formalidades que se requieren para el uso del contrato sujeto a modalidad por aumento de actividad, pues en ellos deben consignarse en forma expresa las causas objetivas determinantes de la contratación, así como las demás condiciones de la relación laboral.

En cambio verifica que al evidenciarse un crecimiento sostenido y no temporal, corresponde que las trabajadoras afectadas sean contratadas a plazo indeterminado.

Por todo ello, la Primera Sala del Tribunal de Fiscalización Laboral declaró infundado el mencionado recurso de revisión.

Jurisprudencia

La Primera Sala del TFL atiende que el Tribunal Constitucional (TC) ha expresado en reiterada jurisprudencia el carácter excepcional de los contratos sujetos a modalidad.

Por tanto, explica que acorde con el Fundamento 4 de la STC N° 1477- 2010-PA/TC, dicho tribunal ha señalado que no se cumple con la exigencia del artículo 72 del TUO de la LPCL cuando se contrata mediante un contrato de trabajo de servicio específico y en este se limita a señalar que se contrata “para desempeñar determinado cargo”.

Esto es, que se ha omitido especificar cuál es el servicio concreto que deberá cumplir el demandante como trabajador o cuáles son las funciones que va a desempeñar, ni tampoco ha justificado la temporalidad del contrato, es decir, el contrato de trabajo no está causalizado, pues no se especifica la obra o servicio concreto por cumplir.

COMISIÓN TÉCNICA ELABORA ACCIONES RESPECTO A SERVIR Y SUNAFIL

Equipo multisectorial recomienda reformar sistema de gestión de recursos humanos.

El fortalecimiento de la atribución supervisora de la Autoridad Nacional del Servicio Civil (Servir), así como de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil), propuso en su informe final la Comisión Multisectorial del Poder Ejecutivo, creada para evaluar el proceso de implementación de la reforma del servicio civil.

Esto, además de la reestructuración y la reforma del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos (Sagrh) para garantizar la inclusión, equidad y el respeto de los derechos laborales.

Planteamientos

De acuerdo al documento técnico emitido por este grupo de trabajo, se recomienda que es necesario fortalecer la atribución supervisora en Servir para garantizar la protección de los derechos de los servidores. Para ello, se proponen organizar mesas de trabajo que permitan determinar el estado situacional de la implementación de los subsistemas y procesos en sus entidades del Sagrh, para emitir recomendaciones y medidas correctivas.

También se considera primordial consolidar a la Sunafil como la entidad que supervise todos los aspectos referidos a temas laborales incluidos la seguridad y salud en el trabajo.

De igual manera, se resalta la necesidad de reestructurar y reformar el Sagrh, cuya rectoría está a cargo de Servir, mediante la inclusión de un enfoque de derechos que genere equidad de oportunidades a los servidores públicos.

Según el informe de la comisión, resulta pertinente la creación de un grupo de trabajo multisectorial a nivel técnico encargado de efectuar la reforma de los procesos y subprocesos que conforman el Sagrh, para su adecuada gestión y avance, en armonía con los derechos de los servidores públicos, dentro de los cuales figuran los derechos laborales, sociolaborales, de seguridad y salud en el trabajo, entre otros.

Ello, acorde a los principios de modernización del Estado y del valor público que deben brindarse a los ciudadanos, en convergencia con un enfoque de derechos.

Tales acciones deben abarcar, también, los necesarios ajustes en la normativa vigente para la reforma del Sagrh, así como la modificación estructural y/u organizativa de las entidades especializadas que resulten intervinientes y asuman la rectoría de cada uno de los procesos o subprocesos, luego de terminada la reforma del Sagrh.

“Fiscalización de promociones con descuentos engañosos” es el simposio internacional que este viernes 15 de julio, a las 08:50 a.m., desarrolla, de manera virtual, el Indecopi. La finalidad es que la ciudadanía participe y conozca acerca de la regulación y fiscalización sobre este tema, especialmente desde la información y experiencia internacional.Esta importante actividad, se lleva a cabo en el marco del Grupo de Trabajo de Publicidad Engañosa y Abusiva del Foro Iberoamericano de Agencias Gubernamentales de Protección al Consumidor (FIAGC) que lideran el Indecopi, a través de la Comisión de Fiscalización de la Competencia Desleal, y Pro-Consumidor de la República Dominicana.  En esa línea, expositores y funcionarios de protección al consumidor y competencia de Argentina, Chile, Costa Rica, Ecuador, República Dominicana y Perú abordarán temas relacionados con la publicidad engañosa; ofertas, promociones y publicidad; ofertas engañosas transfronterizas; descuentos engañosos; comercio electrónico, entre otros.  El Indecopi no solo cumple un supervisor y sancionador, sino que reconoce la importancia de ejercer un rol orientador y preventivo, que sensibilice a la ciudadanía y a los agentes económicos en general sobre la importancia de la defensa de los derechos de los consumidores, la leal competencia y la corrección publicitaria.  

Colegiado toma en cuenta supervisión efectiva, entrega de los EPP y el deber de brindar formación e información al trabajador para efectos de los percances laborales severos.

En los casos de accidentes de trabajo, para determinar responsabilidad administrativa de la empresa, es necesario acreditar si la causa determinante es consecuencia directa de la labor desempeñada por la persona accidentada y si es efecto del incumplimiento del empleador de las normas de seguridad y salud en el trabajo (SST).

Este constituye el principal lineamiento jurisprudencial administrativo recaído de la Resolución N° 504-2022-Sunafil/TFL-Primera Sala, emitida por la Primera Sala del Tribunal de Fiscalización Laboral de la Sunafil, advierte Benites, Vargas & Ugaz Abogados.

Con dicha decisión, la sala declara infundado un recurso de revisión interpuesto por una empresa inspeccionada y fija pautas para la determinación de la responsabilidad administrativa del empleador en los accidentes de trabajo.

Antecedentes

En este caso, una empresa inspeccionada fue multada con 34,716 soles por haber incurrido en tres infracciones muy graves en materia de SST al incumplir la normativa relativa a la supervisión efectiva en el área de maquinaria, no acreditar la entrega de equipos de protección personal (EPP) y no brindar la formación y la información que ocasionaron el accidente de trabajo en perjuicio de un trabajador, tipificadas en el numeral 28.10 del artículo 28 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo (RLGIT).

La empresa apeló la resolución de subintendencia con la sanción impuesta, decisión administrativa que luego fue declarada infundada por la intendencia competente.

Ante ello, interpuso recurso de revisión alegando que el trabajador accidentado no contaba con autorización para operar la maquinaria involucrada y que este, sin la autorización de sus superiores, decidió manipularla, violando las normas internas de la empresa por lo que el accidente de trabajo fue ocasionado por la conducta imprudente de la persona accidentada y no por los supuestos fallos en el Sistema de Gestión de SST o en la supervisión efectiva. Así, la Primera Sala del TFL advierte que, en consideración a la normativa en materia de SST, resulta necesario acreditar si la causa determinante del accidente de trabajo es consecuencia directa de la labor desempeñada por el trabajador accidentado, y, del mismo modo, si es consecuencia del incumplimiento del empleador de las normas sobre SST. Al respecto, refiere que corresponde analizar si las infracciones imputadas a la empresa inspeccionada presentan ese nexo causal, respecto al accidente de trabajo.

Supervisión y EPP

En cuanto a la infracción por no realizar una supervisión efectiva en el área de maquinaria, la empresa alegó contar con la documentación sobre los permisos de operatividad y el personal encargado del control del área.

Sin embargo, el colegiado administrativo constató que el día del accidente de trabajo, el afectado, que manejaba un montacargas, se encontraba realizando actividades solo, sin la presencia de algún responsable del área.

Por lo tanto, colige que durante los hechos del accidente la empresa no contaba con los mecanismos de supervisión necesarios para controlar o disminuir los riesgos de que ocurra un accidente de trabajo. Tal es el caso que, ante la ausencia de estos mecanismos de supervisión, se produjo el referido accidente, precisa.

Además, señala que no existió una supervisión o filtro de seguridad que verifique que el trabajador se encontraba debidamente autorizado para operar cierta maquinaria.

Respecto a los EPP, el tribunal corrobora que la empresa incumplió con su deber de prevención. De ahí, que esta ausencia de los EPP coadyuvó a la ocurrencia del accidente y sus efectos en la salud del trabajador accidentado.

Información

Sobre el deber de formación e información, advierte que este consiste en la obligación legal que tiene el empleador de brindar a los trabajadores y a sus organizaciones sindicales “una oportuna y adecuada información y capacitación preventiva en la tarea a desarrollar, con énfasis en lo potencialmente riesgoso para la vida y salud de los trabajadores y su familia”.

Esto tomando en cuenta que los artículos 27, 27-A y 29 del reglamento de la Ley de SST establecen el contenido, la oportunidad y los alcances que los programas de capacitación deben desarrollar. Y precisa adicionalmente en el Glosario de Términos de esta norma reglamentaria lo que se entiende por capacitación a la actividad. Este, añade, consiste en transmitir conocimientos teóricos y prácticos para el desarrollo de competencias, capacidades y destrezas acerca del proceso de trabajo, la prevención de los riesgos, la seguridad y salud.

En el caso en particular, el colegiado verifica que durante las actuaciones inspectivas y el procedimiento administrativo sancionador, la empresa no presenta documento que acredite haber efectuado capacitación en materia de SST.

En atención a las normas sobre esta materia, el tribunal explica que todo empleador está en la obligación de formar e informar a sus trabajadores no solo en las funciones del puesto de trabajo, sino también de los peligros y riesgos en el centro de trabajo.

Por lo tanto, colige que la falta de capacitación y conocimiento en el uso de la maquinaria está plenamente vinculada con el accidente laboral. Toda vez que dicho desconocimiento de los procedimientos y el manejo de este ocasionaron el accidente sufrido por el trabajador

Por estas razones, se declaró infundado el mencionado recurso de revisión.

Trascendencia

En virtud de esta resolución, la supervisión efectiva se tiene que dar incluso en aquellos casos en los cuales el trabajador no tenía autorización; en este caso particular (Resolución N° 504-2022-Sunafil/TFL-Primera Sala) el trabajador no tenía permiso para usar una máquina, la usó y hubo un accidente, comentó el laboralista Jorge Luis Acevedo Mercado. A criterio del experto, la supervisión efectiva es un tema de razonabilidad y de apreciación particular. La razonabilidad en este caso puede variar en función del inspector o del los colegiados del TFL.

Una resolución judicial adolece de sustentación interna en su razonamiento cuando no hay coherencia entre su decisión y los argumentos que la sustentan.

“Es imperioso un nexo de logicidad entre las partes expositiva, considerativa y resolutiva de la resolución”.

Con la premisa de que el debido proceso brinda a toda persona la posibilidad de recurrir a la justicia para obtener la tutela jurisdiccional de sus derechos mediante una sentencia debidamente motivada, la Corte Suprema determinó que una resolución judicial adolece de motivación interna en su razonamiento cuando no existe coherencia entre su decisión y los argumentos que la sustentan. 

Fue mediante la sentencia correspondiente a la Casación N° 1457-2019 Sullana, emitida por su Tercera Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria, con la cual, al declarar fundado este recurso interpuesto en un proceso contencioso-administrativo, delimita una causal de transgresión del inciso 5 del artículo 139° de la Constitución Política.

Fundamento

A criterio del tribunal, el debido proceso constituye un principio y derecho de la función jurisdiccional, consagrado en el inciso 3 del artículo 139° de la Constitución, a fin de velar por el respeto irrestricto de los derechos fundamentales y las garantías constitucionales que lo integran.

Esto, dando a toda persona la posibilidad de recurrir a la justicia para obtener la tutela jurisdiccional de sus derechos mediante un procedimiento regular en el que se dé oportunidad razonable y suficiente de ser oído, ejercer el derecho de defensa, de producir prueba y obtener una sentencia debidamente motivada, precisa.

Con esa premisa, advierte que el derecho a la motivación de las resoluciones judiciales, consagrado en el inciso 5 del artículo 139° de la Constitución, concordante con el artículo 9 inciso 2 párrafo primero del TUO de la Ley N° 27584 y el artículo 12° del TUO de la Ley Orgánica del Poder Judicial, modificado por la Ley N° 28490, constituye una de las garantías de la administración de justicia en el país.

Esta garantía asegura que los jueces, cualquiera sea la instancia a la que pertenezcan, expresen las razones que los ha llevado a decidir una controversia, debiendo precisar la ley aplicable y los fundamentos de hecho que sustentan su decisión, motivación que debe ser adecuada, suficiente y congruente, explica la sala.

En este contexto, determina que el contenido esencial del derecho y principio de motivación de las resoluciones judiciales se respeta siempre que exista fundamentación jurídica, congruencia entre lo pedido y lo resuelto y, por sí misma, la resolución judicial exprese una suficiente justificación de la decisión adoptada, aún si esta es breve o concisa, o se presente el supuesto de motivación por remisión. Esto, a tono con lo dispuesto en la STC N° 00268- 2012-PHC/TC, acota el tribunal.

Además, la sala suprema advierte que el TC ha señalado, en reiterada y uniforme jurisprudencia, que el contenido constitucionalmente garantizado del derecho a la debida motivación se encuentra delimitado entre seis supuestos.

Estos son la inexistencia de motivación o motivación aparente; falta de motivación interna del razonamiento; deficiencias en la motivación externa: justificación de las premisas; motivación insuficiente; motivación sustancialmente incongruente; y motivación cualificada.

Sobre la falta de motivación interna del razonamiento, el supremo tribunal advierte que el máximo intérprete de la Constitución ha establecido respecto a los defectos internos de la motivación que estos se presentan en una doble dimensión. Por un lado, cuando existe invalidez de una inferencia a partir de las premisas que establece previamente el juez en su decisión; y, por otro lado, cuando existe incoherencia narrativa, que a la postre se presenta como un discurso absolutamente confuso incapaz de transmitir, de modo coherente, las razones en las que se apoya la decisión.

Se trata, entonces, en ambos casos, de identificar el ámbito constitucional de la debida motivación mediante el control de los argumentos utilizados en la decisión, explica el colegiado supremo.

La sala suprema señala que el glosado supuesto determina el ejercicio del control interno y análisis jurídico de los fundamentos que encaminan al juzgador a una decisión acorde a derecho, los que a su vez deben guiarse por parámetros de coherencia, razonabilidad y lógica, de modo tal que la aplicación e interpretación de la normatividad pertinente al caso concreto encuentre justificación en la adecuada apreciación de los hechos y una oportuna valoración probatoria. Esto, con el fin de emitirse un fallo congruente y acorde con los argumentos expuestos en la resolución judicial.

Al respecto, resulta imperiosa la existencia de un nexo de logicidad entre las partes expositiva, considerativa y resolutiva de la resolución judicial, situación que define un correcto razonamiento interno que se ajusta a las exigencias establecidas por el derecho constitucional a la debida motivación, explica el supremo tribunal.

Como en las sentencias emitidas en los expedientes N° 08439-2013-PHC/TC (fundamento 10); N° 03433-2013-PA/TC (fundamento 4), N° 00037-2012-PA/TC (fundamento 34), N° 00728-2008-PHC/TC, (fundamento 7) y N° 0006-2010-P HC/TC, (fundamento 5), detalla.

Decisión

En el caso materia de la casación, el recurrente cuestiona que el colegiado superior, al momento de emitir pronunciamiento, no expresó las razones por las cuales estableció su decisión. Al tomar conocimiento del asunto, la sala suprema advierte que en esta sentencia se expidió una decisión contradictoria. Por lo tanto, colige que el pronunciamiento de la sala superior adolece de una motivación interna en su razonamiento al no existir coherencia entre su decisión y los argumentos que la sustentan, lo que transgrede el derecho a la motivación de las resoluciones judiciales. En consecuencia, el supremo tribunal concluye que la instancia de mérito (sala superior) incurrió en la causal de infracción normativa procesal de los artículos 139° inciso 5 de la Constitución Política del Perú, y 12° del TUO de la Ley Orgánica del Poder Judicial. Por todo ello, declaró fundado el recurso de casación interpuesto.

Por un periodo de doce meses, a partir del 13 de este mes, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) amplió el plazo de accesibilidad al Certificado Único Laboral para Personas Adultas (Certiadulto) ante el impacto del Covid-19, regulado en el Decreto Legislativo N ° 1498.El Decreto Supremo N º 013-2022-TR precisa que las entidades proveedoras de información para la implementación del Certiadulto suscribirán digitalmente acuerdos de niveles de servicio (ANS) con la Secretaría de Gobierno y Transformación Digital de la Presidencia del Consejo de Ministros (PCM).

La finalidad, señala, es asegurar la disponibilidad sin límites en el número de consultas, así como la capacidad, calidad, seguridad y escalabilidad de los servicios publicados en la Plataforma de Interoperabilidad del Estado (PIDE), de conformidad con la normativa de gobierno, transformación y confianza digitales.

Los acuerdos de niveles de servicio se registrarán y suscribirán en el servicio digital dispuesto para tal fin por la Secretaría de Gobierno y Transformación Digital de la Presidencia del Consejo de Ministros, precisa.

Características

El Certificado Único Laboral para Personas Adultas es un documento que integra información a cargo del Estado relevante para la contratación laboral, otorgado para los ciudadanos de 30 a más años.
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo emite gratuitamente el Certiadulto a solicitud del interesado para facilitar su acceso y/o reinserción en el mercado laboral formal a escala nacional.
El documento consta de información oficial sobre los datos de identidad, antecedentes policiales, penales y judiciales, educación (trayectoria educativa superior) y experiencia laboral.
Respecto a la trayectoria educativa superior, incluye información oficial sobre grados y/o títulos registrados, según corresponda.

Entidades públicas y privadas están obligadas a cumplir con los porcentajes establecidos.

Las entidades públicas y privadas están en la obligación de contratar a las personas con discapacidad (PCD) en los porcentajes establecidos por la legislación sobre este sector vulnerable, a fin de que puedan realizar trabajos dignos y adecuados.

Así lo sostuvo la jueza suprema Janet Tello Gilardi en el seminario ‘Discriminación en el trabajo e inclusión laboral de las personas con discapacidad. Análisis comparado en la jurisprudencia Perú-España’, organizado por la Comisión de Acceso a la Justicia, la cual preside, junto con la Universidad de La Coruña de España.

La Ley Nº 29973 señala que las empresas públicas están obligadas a contratar PCD en una proporción no inferior al 5% de la totalidad de su personal, y los empleadores privados, con más de 50 trabajadores, en una proporción no inferior al 3%.

Al respecto, la magistrada manifestó que un perfil sociodemográfico del INEI arroja que más del 39% de la población de 14 y más años con alguna discapacidad participa en la actividad económica, pero desde el “subempleo y en condiciones indignas”.

Empero, calificó de “esperanzador” ver los avances del país conseguidos en los campos legislativo y jurisprudencial en favor de las PCD, así como el cambio de la Convención Internacional, el 2008, que significó pasar de un modelo terapéutico y rehabilitador a uno social.

Agregó que, antes que las leyes peruanas modifiquen el reconocimiento de su capacidad jurídica, la judicatura trabajó el Protocolo de Atención de las Personas con Discapacidad, instrumento que ha permitido involucrarse en las necesidades de este sector.

Mencionó, además, el “caso emblemático” del abogado cusqueño Edwin Béjar Rojas, actual juez con deficiencia visual “que no tuvo discapacidad para llegar a ejercer la magistratura, pero sí mucha discriminación” en su proceso de selección.

 Este magistrado, dijo, emitió la primera sentencia que aplicó el control difuso de convencionalidad para reconocer la plena capacidad jurídica de las personas con discapacidad, eliminando la interdicción, lo cual fue “la semilla de todos los cambios positivos dados en el país”.

Para facilitar los procesos de contratación e intermediación laboral, la autoridad de trabajo amplió el plazo de accesibilidad al certificado único laboral (CUL) para personas de 30 a más años ante el impacto del covid-19.

De acuerdo con el Decreto Supremo Nº 013-2022-TR, los ciudadanos que tengan esta edad o más continuarán accediendo por un período de doce meses, a partir del miércoles 13, a dicho documento oficial que contiene los antecedentes policiales, judiciales y penales; y de la misma manera la validación de identidad de Reniec, así como la información acerca de su trayectoria educativa y experiencia laboral.

El CUL es un servicio 100% gratuito al que todas las personas pueden acceder a través del portal Empleos Perú (https://www.empleosperu.gob.pe), solo deben registrarse con su documento de identidad. Se trata de uno de los servicios más demandados de rápida emisión y que permite un ahorro de tiempo y de dinero (un aproximado de 107 soles por persona).

Como parte de su compromiso de brindar asistencia técnica en materia de consultas laborales en la administración pública, la Autoridad Nacional del Servicio Civil (Servir) pone a disposición de los servidores públicos de todo el país su nuevo sistema de citas para atención virtual especializada.

Este sistema se encuentra disponible desde el 1 de julio del presente año y permite que los servidores civiles puedan agendar una cita con un especialista de la entidad, quien se comunicará con el solicitante en el día y horario que esta persona elija al momento de la solicitud.

¿Cómo acceder al sistema de citas virtuales de Servir?Para acceder al sistema de citas en línea deben acceder al formulario de registro que se encuentra disponible en nuestra página web; o también a través del siguiente enlace.

¿Cómo programar una cita virtual con un especialista de Servir?Para separar una cita, el servidor deberá completar sus datos personales, señalar el tema de consulta y seleccionar el momento en el que desea ser contactado. Luego de ello, Servir remitirá al usuario, a través de correo electrónico, el enlace por dónde se realizará la videollamada. 

El tiempo estimado de atención es de quince minutos. Por ello, es importante que el usuario tenga claro el tema de la consulta y preparadas las preguntas que quiere hacer al respecto.

¿Qué temas se pueden abordar en la cita virtual?Una vez en la cita virtual, el o la especialista asignada atenderá preguntas relacionadas a temas laborales en la administración pública.Es importante saber que Servir no atiende sobre los siguientes temas porque no son parte de sus competencias:-

Ingresos del personal del sector público (remuneraciones, bonificaciones, asignaciones, incentivos, otros de similar naturaleza, etc.).

– Contratos de locación de servicios.

– Patrocinio legal individual.

– Casos judicializados.

– Verificación de liquidaciones.

– Reconocimiento de subsidios y pensiones.