La Superintendencia Nacional de Administración Tributaria (Sunat) dispuso la prórroga de los plazos de vencimiento de las declaraciones juradas, libros y registros electrónicos, así como las declaraciones informativas que se vencieran en marzo, en beneficio de las micro, pequeñas y medianas empresas.

La institución, de esa forma, informó que en breve se aprobará un cronograma de vencimientos. También se han suspendido temporalmente las fiscalizaciones y citaciones programadas, así como la atención al público en los centros de servicios al contribuyente, en tanto dure el estado de emergencia nacional para hacer frente al coronavirus.

Además, se evalúa otras acciones que se anunciarán oportunamente, en cumplimiento del D.S. N° 044-2020-PCM, que declara esta medida de excepción, adelantó la autoridad tributaria.

De otro lado, la Sunat viene implementando mecanismos de trabajo remoto para mantener las operaciones básicas relacionadas a nuestras funciones tributarias y aduaneras; y se coordina la presencia de personal mínimo para áreas indispensables de Aduanas y Tributos Internos.

Los usuarios que deseen pueden realizar sus trámites vía internet, pues la gran mayoría de estos ya pueden efectuarse por el portal web.

Trámites

El Indecopi, además, informó la suspensión de los plazos aplicables a los reclamos, obligaciones y registros tramitados ante esta institución.

La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) se encuentra facultada para actuar con severidad frente a los abusos laborales por parte de los empleadores, en especial ante el incumplimiento de la cuarentena dispuesta para prevenir la propagación del coronavirus en todo el territorio nacional. Así lo sostuvo la ministra de Trabajo y Promoción del Empleo, Sylvia Cáceres, quien además aseguró que la remuneración y el vínculo laboral se va a respetar en la modalidad del trabajo remoto, debido a que el país se encuentra en un período de emergencia nacional y la prioridad es proteger la vida de la población ante la pandemia.

“Es deplorable que un empleador obligue a prestar servicios sobre excepciones que no están contempladas en la norma, para eso las personas pueden recurrir a la inspección de trabajo, tenemos una entidad que es la Sunafil que ya está recibiendo reportes de situaciones de abuso frente al anuncio de la cuarentena”, dijo la autoridad ante TV Perú.

Medidas

Como parte de las medidas excepcionales de carácter transitorio ante esta emergencia sanitaria, el Ejecutivo publicó el DU Nº 026-2020 que establece el trabajo remoto en el sector público y privado como medida excepcional y temporal para prevenir el avance de estos casos en el país.

Para dichos efectos, la norma faculta al empleador a modificar el lugar de la prestación de servicios de sus trabajadores para implementar el trabajo remoto, sin afectar la naturaleza del vínculo laboral, la remuneración ni demás condiciones económicas del trabajador.

Según la norma, el trabajo remoto no podrá ser aplicable a los trabajadores que tengan diagnóstico confirmado de covid-19 ni a quienes cuenten con descanso médico. En estos casos se suspende la prestación de servicios sin afectar el pago de sus remuneraciones.

Establece también la obligatoriedad de aplicar el trabajo remoto a los trabajadores que se encuentren dentro del grupo de riesgo para covid-19, como son los mayores de 60 años, enfermedades cardiovasculares, entre otros. En estos casos, el empleador tiene la obligación de priorizar a este grupo de trabajadores para aplicar trabajo remoto y, de no ser posible, otorgarle licencia con goce de haber sujeta a compensación.

Denuncias virtuales

Un llamado a los empleadores para que, con marcado espíritu solidario, brinden la tranquilidad y facilidades del caso a sus trabajadores, cumpliendo con la ley, efectuó la Sunafil.

Remarcó, asimismo, que los trabajadores pueden realizar denuncias laborales de manera virtual, ingresando al botón “Denuncia virtual”, que se encuentra alojado en su página web: www.sunafil.gob.pe. Para ello deberán contar con el número de RUC y la razón social de la empresa a la que se va a denunciar. También seguirá atendiendo las consultas mediante la línea gratuita 0800-16872. Esta entidad solo tiene competencia para el régimen del D. Leg. 728.

Como medida preventiva para evitar la propagación del coronavirus (covid-19) en los centros de trabajo, los empleadores podrán acordar con los trabajadores  la prestación de labores mediante el teletrabajo.

Esto en aplicación de la guía para la prevención ante este virus en el ámbito laboral, aprobada por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) mediante la Resolución Ministerial N° 055-2020-TR.

Lineamientos

El teletrabajo constituye una modalidad especial de prestación de servicios caracterizada por la utilización de tecnologías de la información y las telecomunicaciones (TIC), en las instituciones públicas y privadas.

Así, conforme a la guía, los empleadores y trabajadores están facultados para pactar el cambio de la modalidad de prestación de servicios, pasando de un trabajo con presencia física en la empresa a un esquema de teletrabajo.

Para ello, deberá tenerse en cuenta la naturaleza de la actividad o función que desempeña el trabajador conforme a lo establecido en la ley que regula el teletrabajo (Ley N° 30036) y su reglamento (Decreto Supremo N° 017-2015-TR).

La aplicación del teletrabajo deberá acordarse por escrito entre las partes, pudiendo constar el acuerdo en un documento virtual como el que se propone en la guía.

Además, este pacto tendrá alcance temporal y renovable, mientras exista el riesgo de contagio, al término del cual el trabajador deberá retornar al centro de labores, según indica un informe jurídico de Miranda & Amado.

Conforme a la guía, el acuerdo debe contener información mínima sobre los medios que se emplearán en el trabajo, la parte responsable de proveerlos, el monto de la compensación en caso los bienes los aporte el trabajador, así como la información relativa a la jornada de trabajo, entre otros requisitos formales.

Además, antes de iniciarse la prestación de servicios bajo el teletrabajo, deberá capacitarse al trabajador en los medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos que empleará, así como en otras materias relacionadas.

La variación de la modalidad de prestación de servicios no afectará la naturaleza del vínculo laboral ni la categoría ni la remuneración ni las demás condiciones laborales, salvo aquellas vinculadas a la asistencia al centro de trabajo.

Pactos adicionales

También el empleador puede acordar con los trabajadores la modificación de turnos de trabajo, con la finalidad de evitar la exposición inmediata del trabajador a un área infectada con el covid-19 y adoptar las medidas sanitarias correspondientes, detalla un informe jurídico de Benites, Vargas & Ugaz Abogados en el cual se analiza la guía. 

De igual manera, se pueden pactar licencias a los trabajadores, sujetas a compensación en la forma y oportunidad que acuerden las partes, para evitar cualquier posibilidad de que contraigan la enfermedad con ocasión del trabajo. A su vez, la guía abre la posibilidad a que puedan suscribirse otros acuerdos que permitan optimizar la seguridad y salud en el trabajo.

La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) notificó a 53,528 empleadores sobre prevención y sanción del hostigamiento sexual laboral, al enviarles una cartilla sobre las obligaciones que tiene la empresa, respecto de la prevención y sanción del hostigamiento sexual laboral, a fin de que cesen estas prácticas en los centros de trabajo. 

Fue con ocasión del Día de la Lucha contra el Hostigamiento Sexual en el Ámbito Laboral, que se conmemora todos los 27 de febrero.

Así, la información enviada desarrolla cómo prevenir, capacitar, proteger, conformar, investigar, sancionar e informar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, en caso haya alguna denuncia en un centro laboral.

Acciones

Desde el 2014 –año en que entró en funciones la Sunafil– hasta enero del 2020, se han realizado un total de 337 inspecciones en materia de hostigamiento sexual, de los cuales 28 fiscalizaciones tuvieron origen en los operativos, es decir, de oficio; y 309 fueron originados a través de denuncias de la ciudadanía.

Los empleadores pueden visualizar la información enviada al ingresar a la casilla electrónica, que es el buzón electrónico de la Sunafil. Solo deben colocar su clave Sol.

La casilla tiene el propósito de generar trámites seguros y confiables de las notificaciones, para informar a los empleadores acerca de las actuaciones inspectivas o procedimientos administrativos de competencia de esta superintendencia.

Mediante R.M. N° 041-2018-TR se declaró el 27 de febrero como el Día de la Lucha contra el Hostigamiento Sexual en el Ámbito Laboral, con el fin de fortalecer las acciones en torno al cumplimiento de la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.

Actualización de directivas

La Defensoría del Pueblo advirtió que la mayoría de las instituciones públicas aún no adecúan sus directivas internas para prevenir y sancionar el hostigamiento sexual laboral. En ese sentido, señaló que el periodo para cumplir esta obligación, que alcanza a todas las instancias de gobierno, finaliza el próximo 10 de marzo y se enmarca en el nuevo reglamento de la Ley 27942 y los lineamientos de la Autoridad Nacional del Servicio Civil (Servir). 

Además, afirmó que la adecuación al reglamento permitirá, entre otros, la incorporación del principio de no revictimización, el establecimiento de medidas de prevención mínimas, y de protección para la víctima o testigos. Dijo que el Ministerio de Comercio Exterior y Turismo y el Ministerio de Trabajo ya cuentan con disposiciones actualizadas.

En los casos de omisión impropia donde se ve inmersa una persona jurídica, ¿es factible imputarle objetivamente el delito al gerente general que delegó sus funciones ejecutivas a terceros? Esto es lo que ha precisado la Sala Penal Permanente de la Corte Suprema en su más reciente sentencia [Casación 1653-2019/La Libertad]

La existencia de un acto de delegación (deberes de vigilancia o de ejecución) –y su aceptación por el delegado–, no supone la absoluta desaparición de la responsabilidad penal del delegante (p.e. el gerente general). Manteniendo este último –sobre el delegado (p.e. administrador) –  las competencias de: i) Selección, ii) vigilancia, iii) dotación de los recursos, y iv) coordinación entre delegados. Asimismo, cuando los deberes confiados son de ejecución,  el deber del empresario no cesa sino sufre una mutación, convirtiéndose en un “garante mediato” (deber de fiscalizar); no obstante, si la trasferencia recae sobre el deber de vigilancia, la imputación tendrá lugar si el delegante ha quebrantado los requisitos de validez en la delegación.

En ese sentido, en el caso de un gerente general de una sociedad comercial, el deber de garantía se verá reflejado en su rol de contralor de la marcha de la administración de la persona jurídica, sobre la cual ejerce dominio de: i)Velar por el cumplimiento de las disposiciones reglamentarias que buscan impedir que un peligro se convierta en lesión (p.e. disponer de una plantilla de choferes de ómnibus en las rutas de más de cuatro horas); ii) supervisar su debido cumplimiento por los demás miembros de la organización, es decir, ejercer la vigilancia de la fuente de peligro.

Ello, bajo la aclaración que la posición de garante del empresario solo será exigible para los riesgos  imbricados en la  actividad realizada bajo su control (fuente de peligro).

Así lo estableció la Sala Penal Permanente de la Corte Suprema al resolver el recurso de Casación N.º 1563-2019//La Libertad (ponente César San Martín Castro), expedido el 26 de febrero de 2020. En dicho fallo, el colegiado decidió no casar la sentencia de segunda instancia, en el extremo que condenó como autor al gerente general de la empresa de transportes de pasajeros “Horna”, por la comisión por omisión (omisión impropia) de los delitos de homicidio y lesiones.

El Tribunal Constitucional declaró infundada la demanda de inconstitucionalidad interpuesta contra las corridas de toros y peleas de gallos y, en consecuencia, estas actividades seguirán siendo exceptuadas de la Ley de Protección y Bienestar Animal.
Con tres votos a favor y cuatro en contra, la demanda no alcanzó los cinco votos necesarios para declarar inconstitucional la excepción contemplada en la ley. 
Votaron a favor de declarar fundada la demanda la presidenta del TC Marianella Ledesma, Ernesto Blume y Eloy Espinoza Saldaña. En contra, Carlos Ramos, José Luis Sardón, Augusto Ferrero Costa y Manuel Miranda.
La acción de inconstitucionalidad fue planteada por un grupo de 5,000 ciudadanos que buscan prohibir las corridas de toros, peleas de gallos, por considerar que atentan contra la ley de protección de animales.
El argumento central de la ponencia, para declarar infundada la demanda, a cargo del magistrado Carlos Ramos, fue que este tipo de actividades forma parte de la cultura y la tradición en el Perú.
En declaraciones a la prensa, la presidenta del TC, Marianella Ledesma lamentó la decisión de la mayoría y dijo que lo que ahora resta es que sea el propio Congreso el que derogue la excepción contemplada en la ley, tras señalar que estas manifestaciones no pueden ser consideradas como cultura o tradición. 

La cultura no necesariamente es un tema de maltrato, de crueldad, lo que sí se da en las corridas de toros, peleas de gallos. Eso no es cultura (…) La cultura y la tradición cambian, nada es permanente, nada es estático. Lo que era hace 500 años no (necesariamente) debe ser ahora nuestra cultura. Pero además una cultura refleja un grupo que se siente comprometido con esas ideas, pero según las encuestas el 70% de los peruanos no está de acuerdo con las corridas de toros”, señaló.

Generalmente entre los meses de marzo y abril las empresas deben repartir sus ganancias entre los trabajadores, este pago se denomina utilidades.

Las utilidades son un porcentaje de la renta neta (ganancias después de descontar inversiones e impuestos) obtenida por las empresas como resultado de su gestión.

Al respecto, Germán Lora, abogado laboralista, señaló que las empresas que deben pagar este beneficio son aquellas que generan renta de tercera categoría, que tengan más de 20 trabajadores.

Con excepción de las empresas individuales, microempresas, autogestionarias, cooperativas, comunales, y sociedades civiles, comentó Lora.

Por su parte, Jorge Carrillo Acosta, docente de Pacífico Business School, resaltó que este porcentaje de utilidades varía dependiendo de la industria a la cual pertenezca la empresa (pesqueras, 10%; telecomunicaciones, 10%; industriales, 10%, mineras, 8%, comercio y restaurantes, 8%; otras actividades, 5%).

Además, el especialista señaló que se estima repartir más de 2.700 millones de soles para más de 2 millones de trabajadores.

Cáculo

Lora indicó que el monto a pagar está sujeto a varios elementos como la utilidad neta de la empresa, el sector al que ella representa, el número de días y de horas trabajados durante el año y el salario del trabajador.

“El cálculo del monto se distribuye en un 50% en función a los días real y efectivamente laborados por cada trabajador; mientras que el otro 50% se reparte en proporción a las remuneraciones percibidas en el año”, explica.

A manera de ejemplo, Carrillo Acosta realizó la siguiente operación en base a una empresa industrial:

– Una parte de las utilidades se calcula en base a tus días trabajados.

Ejemplo: Si dicha empresa generó 10 millones de ganancias y tiene que repartir el 10% (Un millón de soles) por su tipo. La mitad, 500.000 soles, se repartirá en base a los días laborados.

– La otra parte considera tus ingresos como trabajador.

Ejemplo: Los otros 500 mil soles se reparten según la remuneración. Si un asistente gana 1.000 soles y un gerente gana 20.000 soles, este último recibirá 20 veces más que el primero.

¿Cuándo?

El pago de este beneficio debe hacerse dentro de los 30 días siguientes luego de presentar la declaración jurada anual del Impuesto a la Renta a la Sunat.

Por último, Carrillo Acosta señaló que las empresas tienen hasta la primera semana de mayo para realizar dicho pago.

El nuevo Código procesal penal (NCPP) contempla hasta trece técnicas especializadas de investigación respecto a delitos complejos de criminalidad organizada. Una de las más utilizadas son los pedidos de levantamiento de las comunicaciones.

Así lo sostuvo la fiscal supranacional contra el crimen organizado del distrito fiscal del Callao, Rocío Sánchez Saavedra, quien agregó que esta medida solo es solicitada por el Ministerio Público ante el Poder Judicial cuando existen hechos fundados sobre graves indicios o sospecha de un caso concreto de ílicitos.

“Sabemos que las comunicaciones forman parte de los derechos fundamentales de toda persona, pero para combatir algunos ilícitos está permitido limitar ciertos aspectos de esos derechos, en este caso el de la intimidad”, anotó la magistrada, durante su participación en el programa ‘Lo que usted debe saber sobre el NCPP’, por Justicia TV.

Aclaró, también, que no siempre un juez concede la media limitativa porque muchas veces la deniega cuando no encuentra los fundamentos básicos de legalidad.

“Si procedemos de forma arbitraria probablemente podamos indagar, pero no podemos presentarlo en el juicio porque sería un medio prohibido y un trabajo en vano”, señaló. Detalló que al inicio de la etapa del levantamiento de las comunicaciones el fiscal puede encontrar algunas complicaciones, como advertir que algunas de las escuchas no guardan relación con la investigación inicial. “El Código permite al fiscal tomar la decisión, comunicándole al juez si desglosa las nuevas pruebas para indagar como notitia crimini (noticia criminal) o amplía el plazo de la medida para complementar la indagatoria del caso”.

Sostuvo que un obstáculo en estas circunstancias es que los nuevos hallazgos no son de su competencia, por lo que debe derivar el caso al magistrado competente. “También que estén involucrados jueces de alto rango, en ese caso hay un trámite adicional que ingresa a la Fiscalía de la Nación, después al Congreso, que procede con la medida”.

Todos los trabajadores, sean del sector público como privado, tienen derecho a gozar de vacaciones laborales. Puede ser de un día, siete días, quince días o el mes completo, todo dependerá del régimen en que se encuentre y la negociación previa con el empleador.

Lo que se debe recordar es que el trabajador está obligado a pedir vacaciones luego de un año entero de trabajo. “Aunque ahora con el Decreto legislativo 1405 se pueden adelantar las vacaciones, pues por cada mes laborado son 2.5 días ganados de descanso, que se podrían ir pidiendo previa negociación con el empleador. Este nuevo decreto sólo aplica para el régimen general y sector público”, explicó Richard Culque, gerente de Ofisis, en entrevista con RTV Economía.

De otro lado, también indicó que ningún empleador puede mandar de vacaciones a un trabajador que está con descanso médico, sea por problemas de salud o accidente, pues podría ser multado por el Ministerio de Trabajo.

“Cuando un trabajador sufre un accidente de trabajo tiene lo que se llama descanso médico, por ley, el empleador cubre 20 días, y el día 21 ya empieza a ser subsidiado por EsSalud. Entonces el trabajador presenta su descanso, pero muchas empresas les dicen que presente un descanso vacacional, pero ningún empleador puede mandar de vacaciones a un empleado que está con descanso médico”, aseguró, precisando que puede ser sancionado por el ministerio.

El empleador deberá contratar el seguro de vida ley a favor de los trabajadores desde el primer día de labores, manteniéndose la misma indemnización (entre 16 y 32 remuneraciones) y la libertad de negociación de las primas.

En una primera fase, el seguro comprenderá, como mínimo, el fallecimiento o invalidez total y permanente del trabajador derivado de un accidente. Y, desde el 01 de enero de 2021, el seguro obligatorio incluirá al fallecimiento como consecuencia de una muerte natural.

Así lo establece el Decreto Supremo Nº 009-2020-TR, publicado el lunes 10 de febrero de 2020 en el diario oficial El Peruano, que aprueba las normas reglamentarias del Decreto de Urgencia N° 044-2019 relativas al seguro de vida.

La norma reitera que tendrán derecho al seguro de vida: a) Los trabajadores del sector privado, independientemente del régimen laboral y modalidad contractual al que se sujeten; y, b) Los trabajadores de entidades y empresas del sector público sujetos al régimen laboral del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Fomento del Empleo.

Se establece, además, que el empleador estará obligado a contratar la póliza del seguro de vida con una empresa de seguros supervisada por la Superintendencia de Banca, Seguros y Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones – SBS. Igualmente, quedan prohibidos los costos de intermediación en la contratación de la póliza del seguro de vida.

Asimismo, se precisa que, respecto de los trabajadores que cumplen cuatro (4) años de servicios para su empleador antes del 1 de enero de 2021, se otorgarán los beneficios por fallecimiento natural del trabajador, por fallecimiento del trabajador a consecuencia de un accidente y por invalidez total y permanente del trabajador originada por accidente, una vez cumplido dicho tiempo de servicios. 

Cabe señalar que esta nueva normativa no puede ser interpretada o aplicada en el sentido que reduzca los beneficios de las pólizas de seguro de vida ya contratadas por el empleador.

Por último, se modifican los artículos 4 y 5 del Decreto Supremo Nº 003-2011-TR, Reglamento de la Ley Nº 29549, que modificó el Decreto Legislativo Nº 688, Ley de Consolidación de Beneficios sociales y crea el Registro Obligatorio de Contratos de Seguros Vida Ley; en los siguientes términos:

“Artículo 4.- Del Registro Obligatorio de Contratos del Seguro Vida Ley
La administración de la información contenida en el Registro Obligatorio de Contratos del Seguro Vida Ley está a cargo de la Dirección de Registros Nacionales de Relaciones de Trabajo de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y tiene por finalidad verificar el cumplimiento de la obligación del empleador con respecto a la contratación de la póliza del seguro de vida en beneficio del trabajador.
El sistema virtual del Registro Obligatorio de Contratos del Seguro Vida Ley permite al trabajador consultar si cuenta con un seguro de vida contratado por su empleador.
Asimismo, dicho sistema virtual permite que, una vez fallecido el trabajador o ex trabajador, los familiares a que se refi ere el segundo párrafo del artículo 1 del Decreto Legislativo Nº 688, Ley de Consolidación de Beneficios Sociales, y sus modificatorias, puedan consultar si tienen la calidad de beneficiarios”.

“Artículo 5.- De la información contenida en el Registro Obligatorio de Contratos del Seguro Vida Ley
El empleador debe consignar en el registro la siguiente información:
1. Datos de la póliza del seguro: compañía de seguros, número y vigencia de póliza.
2. Datos del Empleador: Registro Único de Contribuyentes (RUC), razón social y dirección domiciliaria.
3. Datos del Trabajador: nombres y apellidos, documento de identidad, fecha de nacimiento y sexo.
4. Datos del contrato laboral: fecha de ingreso o reingreso, remuneración asegurable y tipo de moneda.
5. Datos de los Beneficiarios: declaración de beneficiarios, nombres y apellidos, número de documento de identidad, grado de parentesco.

La información referida en el párrafo anterior se registra dentro de los treinta (30) días calendario de suscrito el contrato de seguro de vida, a través de la página web del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo”.