Como parte de las acciones de fiscalización, las empresas vienen recibiendo cartas inductivas en las que les alertan de posibles incumplimientos de las normas laborales…

Si en el 2017 se avizoraba el potencial de la herramienta de cartas inductivas, hoy podemos decir que tienen un potencial interesante en el tema de la formalización. Existen 63,000 trabajadores formalizados solo a inicios de abril, siendo la meta del año 74,000 trabajadores.

¿Es la aplicación de la inteligencia inspectiva?

Cuando hablábamos en el 2017 de una inteligencia inspectiva, usar la planilla, el padrón RUC, en la práctica lo que estaba pasando ese año era que el Gobierno se compró la idea de fortalecer la inspección y se duplicó el presupuesto.

¿Cuáles fueron las primeras acciones?

Como consecuencia, la inspección en el 2018 compró los equipos para procesar la planilla electrónica, el padrón RUC. Ahora ya podemos ir fortaleciendo de manera acelerada la fiscalización.

¿Por qué las cartas inductivas piden información con la que supuestamente ya cuenta la Sunafil, como la de la planilla?

Hay dos tipos de comunicaciones que se están enviando. La primera, que se anticipa la inspección, en donde se verifica que la empresa cuenta con personal a fiscalizar o fuera de planilla.

¿Qué medidas toman las empresas con estas cartas ?

Las empresas ingresan a planilla a sus trabajadores.

Sin multa…

No hay multa, gran parte de los formalizados este año se obtienen con el asentimiento inmediato de los empleadores.

¿Y cuál es el segundo tipo de carta inductiva?

Es con ocasión de determinadas denuncias.

¿La información que brinda la Sunat es inmediata?

Hay un desfase entre la información que brinda la planilla electrónica y la realidad, de un mes a mes medio. Eso origina que con la carta inductiva le hagamos conocer que hay un tema por mejorar.

¿Cuál ha sido la reacción de las empresas?

En el 40% de los casos nos responden señalando que no han pagado y van a pagar, o que ya pagaron los beneficios sociales y de esa manera atendemos mucho más rápido a los ciudadanos. Así, ahora cada denuncia no significa que tenga que salir un inspector, lo cual es demasiado caro. Los inspectores saldrán solo en los casos de mayor valor.

¿En qué sectores se están enviando las cartas inductivas?

Estamos trabajando intensamente en el sector agrario (agroexportador), transportes, educación y construcción, así como en empresas de intermediación (call center).

Ustedes han informado que los inspectores cuentan con aplicativos en sus móviles. ¿Cuáles son las ventajas para la fiscalización?

Se ha cambiado a todos los inspectores sus equipos para que en tiempo real conozcan la información completa de la empresa (planilla) y verifiquen con el DNI si se encuentra en planilla.

El inspector podrá incorporar en planilla al trabajador…

Sí, pero con el consentimiento del empleador, que se ve disuadido por la relevancia de las pruebas irrefutables.

El inspector no puede ingresar directamente en planilla de la empresa al trabajador informal…

Nosotros no tenemos esa facultad, aún. Pero sí podemos advertir a los empleadores y que además al hacerlo no recibirán multas. La inspección en general brinda varias oportunidades a los inspectores para que puedan subsanar.

¿La inspección ahora funciona?

Claro, con las investigaciones previas sabemos incluso a qué hora llegar a las empresas para encontrar a los trabajadores, y eso marca la diferencia.

¿Hay visitas nocturnas?

Nosotros vamos a las empresas en el momento en que debemos estar. Puede ser a las 5 de la mañana o más, de madrugada, ahí estará el inspector.

¿Para cuándo se implementará el Tribunal de Fiscalización Laboral?

Lamentablemente, debió haberse concluido el año pasado (pero no ocurrió); ahora estamos en un proceso para que se concrete en el menor plazo posible para que entre en funciones este primer semestre.

Uno de sus objetivos es fortalecer la predictibilidad en sus decisiones…

Sí, que un inspector ante una misma situación tenga un solo criterio. Por eso hemos reactivado la comisión de criterios vinculantes. El año pasado se aprobaron siete, este año se van a emitir más. La gran tarea de cada intendente es que no haya inconsistencias (ver vinculada).

¿Qué pasa si un criterio vinculante se incumple?

Nosotros como sistema estamos en permanente evaluación y todos los inspectores deben cumplirlo, y dentro del procedimiento sancionador. La oportunidad de aplicarlo o corregir su inaplicación está en ese procedimiento.

¿Ese criterio vinculante se aplica a los casos en trámite?

La aplicación es inmediata y en adelante, y para los procesos en trámite dependerá de la situación y se tendrá en cuenta.En Inspeccón Laboral

Se publican nuevos protocolos y criterios de interpretación 
En lo que va del año, se han publicado seis protocolos: dos relacionados a la fiscalización en el área urbana, relativa a la igualdad salarial entre hombres y mujeres; en materia de trabajo forzoso y trabajo infantil, para la fiscalización en el área rural. 
Asimismo, ante la falta de precedentes vinculantes del Tribunal de Fiscalización Laboral, este año se emitieron 20 criterios de aplicación en el sistema de inspección laboral, como tope en la aplicación de multas, sobre indemnización y descanso vacacional, efectos del desistimiento del denunciante, no contar con el registro de asistencia, cómputo del plazo de prescripción relacionado a la inspección, caducidad, concurso de infracciones por depósitos de CTS y hojas de liquidación, principalmente.El Dato

Se revisará normas sobre discapacidad 
Objetivo. Sunafil buscará perfeccionar las normas sobre la cuota de trabajadores con discapacidad, que establece la contratación del 3% del total de la planilla en las empresas privadas. La fiscalización tendrá un mayor énfasis en la capacitación. El objetivo de la inspección no es sancionar, sino mostrar las ventajas de la formaliza

FUENTE: GESTIÓN

https://gestion.pe/economia/juan-carlos-requejo-fortaleciendo-manera-acelerada-fiscalizacion-realiza-sunafil-269350

La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) aprobó el “Protocolo para la fiscalización de las obligaciones en materia remunerativa previstas en la Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres”

23/5/2019

Este documento establece reglas y criterios específicos para que los inspectores de trabajo puedan verificar y orientar respecto al cumplimiento de esta ley.

En ese sentido, los inspectores fiscalizarán el cumplimiento de las obligaciones en materia remunerativa, teniendo en cuenta lo dispuesto en este protocolo. 

Criterios

En lo que concierne a la verificación de la discriminación directa o indirecta, el inspector de la Sunafil deberá corroborar que no se haya establecido la remuneración de los sujetos inspeccionados teniendo como sustento de la diferencia salarial el embarazo, la maternidad, la paternidad, la lactancia, las responsabilidades familiares ni la condición de víctima de violencia.

En el caso de verificar la existencia de diferencias salariales de trabajadores y trabajadoras que pertenecen a una misma categoría, el inspector de trabajo deberá considerar como criterios objetivos de justificación de dichas diferencias, entre otros, la antigüedad, el desempeño, la experiencia laboral, la negociación colectiva, la escasez de oferta de mano de obra calificada para un puesto de trabajo determinado.

Respecto a la discriminación remunerativa indirecta por sexo, el personal inspectivo deberá verificar, como mínimo, que las medidas adoptadas sean neutras, y la aplicación por igual de la medida neutra a todos los trabajadores y todas las trabajadoras de la empresa con independencia de su sexo.

Así también verificará si la medida neutra produce efectos perjudiciales para el colectivo de mujeres que laboran en la empresa, y si hay justificación objetiva para la aplicación de la medida neutra o si se encuentra vinculada a las necesidades del negocio de la empresa.

FUENTE: EL PERUANO
http://elperuano.pe/noticia-fiscalizaran-obligaciones-materia-remunerativa-79823.aspx?fbclid=IwAR0cYidqceXlJI0ar-5M2oJqJlNwueExArfQoz2Akp4N8FCM8lkTT3iyL_U

RESOLUCIÓN MINISTERIAL

N° 145-2019-TR

Lima, 21 de mayo de 2019

VISTOS: El Informe Técnico Nº 35-2019-MTPE/2/15.1 de la Dirección de Promoción y Protección de los Derechos Fundamentales Laborales, el Oficio N° 342-2019-MTPE/2/15 de la Dirección General de Derechos Fundamentales y Seguridad y Salud en el Trabajo y el Informe N° 1170-2019-MTPE/4/8 de la Oficina General de Asesoría Jurídica; y,

CONSIDERANDO:

Que, el inciso 2 del artículo 2 de la Constitución Política del Perú señala que toda persona tiene derecho a la igualdad ante la ley; asimismo, en el inciso 1 de su artículo 26 se establece que en la relación laboral se respeta, entre otros, el principio de igualdad de oportunidades sin discriminación;

Que, el artículo 2 del Convenio 100 de la Organización Internacional del Trabajo sobre igualdad de remuneración, ratificado por el Estado peruano en febrero de 1960, señala que todo miembro deberá promover y, en la medida en que sea compatible con los métodos vigentes de fijación de tasas de remuneración, garantizar la aplicación del principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor;

Que, el artículo 2 del Convenio 111 de la Organización Internacional del Trabajo sobre la discriminación (empleo y ocupación), ratificado por el Estado peruano en agosto de 1970, prevé que todo miembro para el cual se halle en vigor este documento, se obliga a formular y llevar a cabo una política nacional que promueva, por métodos adecuados a las condiciones y a la práctica nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con objeto de eliminar cualquier discriminación a este respecto;

Que, asimismo, la Declaración de la Organización Internacional de Trabajo relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento, adoptada en junio de 1998, compromete a los miembros del referido organismo internacional, a promover el cumplimiento de los derechos fundamentales laborales, siendo uno de ellos la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación;

Que, el numeral 1 del artículo 4 de la Ley N° 28983, Ley de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, establece que es rol del Estado promover y garantizar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, adoptando todas las medidas necesarias que permitan remover los obstáculos que impiden el ejercicio pleno de este derecho, con el fin de erradicar todas las formas de discriminación;

Que, el artículo 2 de la Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, prevé la prohibición de la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, mediante la determinación de categorías, funciones y remuneraciones que permitan la ejecución del principio de igual remuneración por igual trabajo;

Que, el numeral 3.1 del artículo 3 del Reglamento de la Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, aprobado por Decreto Supremo N° 002-2018-TR, dispone que el/la empleador/a debe evaluar y agrupar los puestos de trabajo en cuadros de categorías y funciones aplicando criterios objetivos, en base a las tareas que entrañan, a las aptitudes necesarias para realizarlas y al perfil del puesto;

Que, la Tercera Disposición Complementaria Final del citado reglamento establece que el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, mediante resolución ministerial, expide las pautas referenciales que pueden ser utilizadas por el/la empleador/a para evaluar los puestos de trabajo y definir el cuadro de categorías y funciones, especificando que las pautas referenciales incluyen, entre otros, modelos de documentos del cuadro de categorías y funciones, así como de políticas salariales;

Que, en ese sentido, mediante Resolución Ministerial N° 243-2018-TR se aprueba la “Guía que contiene las pautas referenciales que pueden ser utilizadas por la organización empleadora para evaluar puestos de trabajo y definir el cuadro de categorías y funciones (Guía para la Igualdad. 1 Igualdad Salarial)”, el modelo de cuadro de categorías y funciones, y el contenido mínimo referencial de la política salarial;

Que, el documento descrito menciona que posteriormente el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo emitirá una guía metodológica que amplíe y complemente el proceso de implementación de medidas de igualdad salarial dentro de las organizaciones;

Que, por lo expuesto, se hace necesario emitir la resolución ministerial que apruebe una guía complementaria que otorgue pautas referenciales a los/las empleadores/as para el desarrollo del proceso de valoración de puestos y la elaboración de cuadros de categorías y funciones;

Con las visaciones del Despacho Viceministerial de Trabajo, de la Dirección General de Derechos Fundamentales y Seguridad y Salud en el Trabajo, y de la Oficina General de Asesoría Jurídica; y,

De conformidad con lo dispuesto por el numeral 8) del artículo 25 de la Ley N° 29158, Ley Orgánica del Poder Ejecutivo, y sus modificatorias; la Ley N° 29381, Ley de Organización y Funciones del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, y sus modificatorias; la Ley Nº 28983, Ley de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres; la Ley Nº 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, y su Reglamento, aprobado por Decreto Supremo Nº 002-2018-TR; y el Decreto Supremo N° 004-2014-TR, que aprueba el Reglamento de Organización y Funciones del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, y su modificatoria;

SE RESUELVE:

Artículo 1.- Aprobación de guía

Apruébase el documento denominado “Guía Metodológica para la Valoración Objetiva, sin Discriminación de Género, de Puestos de Trabajo y Elaboración de Cuadros de Categorías y Funciones”, el mismo que en anexo adjunto forma parte integrante de la presente resolución ministerial.

Artículo 2.- Acciones de sensibilización y difusión

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, a través de la Dirección General de Derechos Fundamentales y Seguridad y Salud en el Trabajo, en coordinación con la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) y las Direcciones y/o Gerencias Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo, realiza anualmente acciones de sensibilización y difusión sobre lo dispuesto en la “Guía Metodológica para la Valoración Objetiva, sin Discriminación de Género, de Puestos de Trabajo y Elaboración de Cuadros de Categorías y Funciones”.

Artículo 3.- De la publicación

Dispóngase la publicación de la presente resolución ministerial y su anexo en la página web del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (www.gob.pe./mtpe) en la misma fecha de publicación de la presente resolución ministerial en el Diario Oficial El Peruano, siendo responsable de dicha acción el/la Jefe/a de la Oficina General de Estadística y Tecnologías de la Información y Comunicaciones.

Regístrese, comuníquese y publíquese.

SYLVIA E. CÁCERES PIZARRO

Ministra de Trabajo y Promoción del Empleo

1771527-1

La Superintendencia de Banca, Seguros y AFP (SBS) publicó hoy la Resolución SBS 2224 -2019, referida al procedimiento operativo de la Ley Nº30939, que establece el Régimen Especial de Jubilación Anticipada para Desempleados en el Sistema Privado de Pensiones (SPP).
Dicha resolución también establece modificaciones a la Jubilación Anticipada Ordinaria (JAO).

La resolución, publicada hoy en el Diario Oficial, estipula dos procedimientos diferenciados para los afiliados que se acojan al REJA. 
Uno, para aquellos que no poseen RUC; y, otro para los aquellos que sí tienen RUC, y que son potenciales perceptores de rentas de cuarta categoría y/o quinta categoría.

A dicho efecto, deben suscribir una declaración jurada que valide la situación de desempleo y/o no percepción de ingresos de 4ta. Categoría, cuyo formato forma parte integrante de la referida resolución.
En el caso de estos últimos, los afiliados deben demostrar que perciben ingresos anuales menores o igual al valor equivalente a siete Unidades Impositivas Tributarias (UIT) en los últimos 12 meses. 
Para ello deberán presentar ante la AFP un documento que será tramitado por el afiliado ante la Superintendencia Nacional de Aduanas y de Administración Tributaria (SUNAT). 

Jubilación Anticipada

En el caso de la JAO, se establece el procedimiento para acceder al beneficio, considerando que el promedio de remuneraciones de los últimos diez años para evaluar el acceso, no considerará las gratificaciones de julio y diciembre. 
También se hace referencia a las fechas en las cuales no resulta de aplicación las modificaciones a la JAO, respecto del aporte voluntario que hayan efectuado los afiliados en dicho período.

FUENTE: ANDINA
https://www.andina.pe/agencia/noticia-sbs-publica-procedimiento-operativo-de-jubilacion-anticipada-753036.aspx

Atienda las principales obligaciones de la Ley N° 30709. Inspecciones de Sunafil a grandes empresas empezarán el 1° de julio.

En la lucha por la igualdad entre hombres y mujeres en el país, la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) verificará desde este 1° de julio el cumplimiento de la ley que prohíbe la discriminación salarial en las empresas. 

Mientras que para las micro y pequeñas empresas, esa labor empezará en diciembre, mencionó la experta de KPMG en el Perú, Carla Romero.

Lineamientos

Agregó que el objetivo es promover mejores métodos de evaluación y organización, y así garantizar la igualdad de oportunidades entre personas de uno y otro sexo.

Según la Ley Nº 30709, las empresas deberán evaluar y agrupar los puestos de trabajo en cuadros de categorías y funciones tomando como base criterios objetivos y la necesidad de su actividad económica.

Luego, contar con una política remunerativa e informar a sus trabajadores sobre esta (sin necesariamente indicar montos), así como los criterios de evaluaciones de desempeño; y tercero, evitar incurrir en discriminación directa o indirecta por motivo de sexo en sus prácticas.

De acuerdo con la norma, los criterios calificados como discriminación consideran aspectos vinculados directa o indirectamente con el embarazo, la maternidad, la paternidad, la lactancia, las responsabilidades familiares o ser víctima de violencia, anotó Romero.

El reglamento también incluye una guía con las pautas referenciales para la implementación de medidas de igualdad salarial. “Como parte de sus obligaciones, cada organización deberá identificar los puestos de trabajo que ofrece, fijar su composición, darles un valor y comparar si existe algún tipo de brecha salarial. Por eso es necesario que elaboren un cuadro de categoría y funciones”, recomendó.

Para el cuadro de categorías y funciones, este debe contener los puestos de trabajo incluidos en cada categoría; la descripción general de las características de los puestos que justifiquen su agrupación; y la jerarquización de las categorías basándose en su valoración y necesidad de la actividad económica. “Con este se podrá verificar si los puestos de igual valor tienen la misma remuneración”, dijo.

Datos

El incumplimiento de estas normas constituirá infracciones muy graves y se establecerán multas de hasta S/ 189,000 para las grandes empresas. 

Las multas serán de S/ 32,130 para la pequeña empresa y de S/ 2,856 en el caso de la microempresa.

FUENTE: EL PERUANO

El 18 de diciembre de 2018, mediante Resolución SMV N° 035-2018-SMV/01, la Superintendencia del Mercado de Valores (en adelante, SMV) aprobó el nuevo Reglamento de Sanciones (en adelante, Reglamento) aplicable a toda persona natural o jurídica que realice actividades autorizadas por la SMV, así como a cualquier otra persona natural o jurídica que deba cumplir las normas bajo su competencia.

El Reglamento aprobado responde a las modificaciones efectuadas a la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General (en adelante, LPAG), así como a otras modificaciones referidas a las normas vigentes del mercado de valores bajo competencia de la SMV, en especial, a la Ley del Mercado de Valores, Decreto Legislativo N° 861 (en adelante, LMV).

Para efectos del presente artículo, diremos que esta norma comprende dos partes: la general que regula el procedimiento administrativo sancionador a cargo de la SMV, y la que recoge los tipos de infracción en que pueden incurrir aquellos que participan directa o indirectamente en el mercado de valores.

En ese sentido, a continuación, se desarrollarán los principales cambios y las modificaciones aprobadas en el nuevo Reglamento de Sanciones que resultan relevantes teniendo en consideración los cambios realizados en la LPAG. En consecuencia, la potestad administrativa de imponer sanciones ha sido estructurada tomando en cuenta para su validez, el respeto el debido procedimiento, al derecho de defensa y a ser escuchado en audiencia, principios que se encuentran debidamente determinados en el Reglamento.

1. Contenido mínimo de las denuncias, condición del denunciante y del investigado

Un aspecto relevante del Reglamento es la incorporación de contenidos mínimos de una denuncia, exigencia que compatibiliza con lo estipulado por el numeral 116.2 del artículo 116 de la LPAG, son la descripción de los hechos, circunstancias de tiempo, lugar y modo, que permitan su constatación, identificación de presuntos autores y partícipes, de ser el caso, y el aporte de evidencia o su descripción para su ubicación.

Resulta importante establecer estos requisitos, por cuanto desde una perspectiva del Estado, si bien la administración constituye un instrumento de tutela a fin de que los administrados puedan satisfacer o ejercer sus intereses o derechos; también es verdad que en los procedimientos administrativos sancionadores, para que la administración pueda tomar una decisión adecuada, en adición a las investigaciones o fiscalización que realice en ejercicio de sus funciones, es necesario que las denuncias tengan al menos estos parámetros, pues la realidad enseña que hay denuncias que no tienen mayor motivación que el de hacer actuar a la administración con el fin de generar escenarios innecesarios al denunciado o a la propia administración.

En adición a lo señalado, el Reglamento establece, de manera expresa, que todo administrado puede poner en conocimiento de la SMV, hechos o situaciones que considere contrarios a las disposiciones que regulan el mercado de valores, sin necesidad de sustentar afectación alguna. Así también, se precisa que el denunciante no es considerado parte del procedimiento administrativo sancionador, por lo que no podrá exigir la actuación de pruebas, informes orales o requerir acciones ni impugnar decisiones de los órganos instructores (en el Organigrama de la SMV, los órganos instructores son las Intendencias Generales de Cumplimiento) y órganos sancionadores (en el Organigrama de la SMV, los órganos sancionadores son los Superintendentes Adjuntos de Supervisión Prudencial y de Supervisión de Conductas de Mercado).

No obstante, se reconoce que el denunciante tiene el derecho a que el órgano correspondiente le comunique los resultados de las actuaciones administrativas efectuadas, tales como: el archivo total o parcial de la denuncia o el inicio del procedimiento administrativo sancionador, así como el de poner en su conocimiento la sanción impuesta, de ser el caso. Estas disposiciones concuerdan con el artículo 116 de la LPAG.

Tales precisiones regulatorias resultan importantes, en atención a la expectativa que pudiera tener el denunciante ante la formulación de una denuncia. Cabe resaltar que la SMV además de imponer sanciones, puede dictar las medidas necesarias para el cumplimiento de los fines de supervisión y sanción, como son la multa coercitiva, medidas correctivas, provisionales y cautelares.

2. Declaraciones testimoniales y multas coercitivas

Se incorpora al Reglamento, la facultad de los órganos competentes de la SMV de imponer multas coercitivas, en aquellos casos donde determine citar e interrogar a toda persona que pueda contribuir al éxito de las investigaciones que lleve a cabo. Para hacer efectiva esta atribución, el Reglamento, ha previsto la facultad de aplicar multa coercitiva de hasta cinco (5) UIT cuando el investigado o testigo sin justificación alguna no comparece a una citación o se niega a responder al interrogatorio. Esta facultad de la multa coercitiva tiene como sustento el numeral 6 del artículo 3 del Texto Único Concordado de la Ley Orgánica de la SMV, DL 26126 (Ley Orgánica de la SMV) concordante con el artículo 210 de la LPAG.

Del mismo modo, el Reglamento es expreso en señalar que el investigado no está obligado a declarar contra sí mismo o confesar su propia culpabilidad (quinto párrafo del artículo 12 del Reglamento); sin embargo, en este último caso, tal hecho se considera como un atenuante para efectos de la sanción correspondiente. Ello en aplicación del principio de la presunción de inocencia contemplada en el literal e) numeral 24 del artículo 2 de la Constitución Política.

Asimismo, se ha establecido como regla, la utilización de grabaciones en las declaraciones del investigado o declaraciones testimoniales, precisándose que para ello se debe informar al administrado, de manera verbal o escrita, que la misma será grabada. En este caso, se levanta un acta de la diligencia en la que se transcribe la declaración testimonial o se deja constancia que la misma fue grabada.

3. Medidas de prevención y disposición

Los artículos 246 y 256 de la LPAG, establecen que las entidades del Estado, pueden dictar medidas cautelares, correctivas y provisionales. Respecto de las dos primeras medidas, por reserva legal, la facultad para dictarlas debe estar debidamente establecidas en la ley o Decreto Legislativo y deben expedirse mediante decisión debidamente motivada y observando el principio de proporcionalidad. La SMV se encuentra facultada para dictar medidas cautelares, provisionales y correctivas en atención a lo dispuesto por el artículo 358 de la LMV.

Respecto a estas medidas de prevención y disposición, el Reglamento estable que los órganos de instrucción del procedimiento sancionador pueden proponer a los órganos sancionadores dictar medidas cautelares, provisionales o correctivas.

Merece atención las llamadas medidas correctivas desarrolladas expresamente en el Reglamento. En tal sentido, se incorpora una definición de medidas correctivas, precisando que son aquellos mandatos orientados a reponer, revertir, reparar o restituir aquella situación alterada por el incumplimiento de la normativa bajo supervisión de la SMV. Estas medidas correctivas, en primer lugar, pueden ser dictadas fuera de un procedimiento administrativo sancionador, en estos casos por las Intendencias Generales de Supervisión, que son las encargadas de supervisar y controlar el cumplimiento de las normas que rigen el mercado de valores —en especial el cumplimiento de presentación de información periódica o eventual así como la observancia de límites prudenciales de las entidades autorizadas por la SMV—; y segundo, que estas medidas pueden ser dictadas por los órganos sancionadores cuya finalidad es el de asegurar la ejecución de los actos administrativos (sanciones) que emita.

Es importante señalar que el Reglamento ha previsto una lista enunciativa de las medidas correctivas que puedan ser dictadas por los órganos antes mencionados. Cabe precisar también que la SMV puede dictar otras medidas que se relacionen directamente con el cumplimiento de las normas del mercado de valores.

Si bien, el Reglamento no menciona como pueden ser modificadas, levantadas o revocadas las medidas cautelares y provisionales, en el caso que se den estas circunstancias, se aplicará las disposiciones del numeral 157. 2 del artículo 157 y numeral 256. 5 del artículo 256 de la LPAG. Incluso, pueden extinguirse en mérito a la caducidad o la resolución que pone fin al procedimiento.
Como puede observarse, el Reglamento se adecúa a las modificaciones efectuadas a la LPAG, así como a nuevos reglamentos y cambios realizados a diversas normas del mercado de valores; de esta forma, la SMV busca disuadir y evitar comportamientos contrarios al ordenamiento legal vigente.

4. De las abstenciones del inicio de un procedimiento administrativo sancionador

El Reglamento desarrolla como medida excepcional la aplicación de las llamadas medidas de abstención. Al respecto el numeral 9 del artículo 3 del Ley Orgánica de la SMV, faculta a la SMV poder abstenerse de iniciar un procedimiento administrativo sancionador, en el caso de infracciones leves, si al momento de detectar la infracción, ésta ha sido revertida o subsanada, siempre que se cumpla las condiciones de procedencia establecidas en el Reglamento. Esta facultad es atribuida a las Intendencias Generales de Cumplimiento, que son los órganos instructores de los procedimientos administrativos sancionadores.

El artículo 24 del Reglamento, dispone también que las Intendencias de Cumplimiento podrán abstenerse del inicio de un procedimiento sancionador en aquellos casos donde inicialmente se ha dictado una medida correctiva por parte de las Intendencias Generales de Supervisión y se ha verificado su cumplimiento. Otros elementos adicionales para que opere la abstención, es que estén referidas a infracciones leves, cuyos hechos revistan poca relevancia y no existan perjuicios concretos a los inversionistas o asociados del Sistema de Fondos Colectivos.

5. Eximentes y atenuantes de responsabilidad por infracciones y supuestos en que no aplica la subsanación voluntaria

Mediante Decreto Legislativo N° 1272 que modifica la LPAG, se incorporan al régimen sancionador los llamados eximentes y atenuantes de responsabilidad. Se recoge como normas generales para el procedimiento administrativo sancionador, aquellas figuras que en doctrina se conocen como excusas absolutorias y excluyentes de responsabilidad.

Dentro de los llamados excluyentes de responsabilidad, la LPAG reconoce cinco condiciones que generan eximentes de responsabilidad, a saber: el caso fortuito o la fuerza mayor debidamente comprobada; el obrar en cumplimiento de un deber legal o el ejercicio legítimo del derecho de defensa; la incapacidad mental debidamente comprobada por la autoridad competente, siempre que esta afecte la aptitud para entender la infracción; la orden obligatoria de autoridad competente, expedida en ejercicio de sus funciones; el error inducido por la Administración o por disposición administrativa confusa o ilegal; y como excusa absolutoria, la subsanación voluntaria por parte del posible sancionado del acto u omisión imputado como constitutivo de infracción administrativa, con anterioridad a la notificación de la imputación de cargos.

Al respecto, el Reglamento incorpora los llamados excluyentes de responsabilidad señalados en la LPAG así como la subsanación voluntaria como excusa absolutoria, regulando una modulación en la aplicación de este último supuesto. Entendiendo que la subsanación voluntaria como excusa absolutoria obedece a razones político-legislativas, a pesar de que en tales conductas están presentes los elementos de la infracción, como son la tipicidad, antijuricidad y culpabilidad; a nivel de la regulación del mercado de valores, se ha optado por normar aquellas conductas que por su impacto y trascendencia no entran en el supuesto de la excusa absolutoria, por cuanto podrían afectar la calidad de la información y la transparencia del mercado, que se cautela en los artículos 10 y 12 de la LMV, así como el menoscabo del cumplimiento de la regulación del mercado de valores a través de supervisión y control por parte de la SMV.

Por lo tanto, se ha determinado en qué casos no procede la subsanación voluntaria como excusa absolutoria, y de este modo evitar afectaciones graves al sistema y minimizar incentivos perversos que desnaturalizarían los fines que persigue la regulación, que es la protección de los inversionistas y el buen funcionamiento del mercado de valores.

Bajo este concepto, el Reglamento ha previsto aquellas conductas que no se podrían considerar como excluyentes de responsabilidad. Por ejemplo, se excluye como eximente de responsabilidad, el presentar información o documentación inexacta o falsa a la SMV, la presentación extemporánea o incompleta de información financiera o memorias anuales como la no presentación o presentación extemporánea de hechos de importancia, pues estas informaciones están íntimamente vinculadas con la transparencia de la información que se brinda al mercado y que ésta constituye uno de los pilares del funcionamiento adecuado y eficiente del mercado de valores.

Asimismo, se excluye la contravención a las normas de abuso de mercado referido al uso indebido de información privilegiada y manipulación del mercado, infracciones que están intrínsecamente relacionadas con la posible afectación a la transparencia del mercado de valores, bien jurídico debidamente tutelado, y que incluso tienen connotaciones de carácter penal.

También se ha excluido la realización de actividades no permitidas, brindar servicios o desempeñar actividades no autorizadas por la SMV en los casos que la normativa exija contar con la respectiva autorización. La razón de esta exclusión también obedece a una política-regulatoria en atención a que cualquier actividad no autorizada menoscaba la facultad de la SMV de autorizar determinadas actividades en el mercado de valores así como debilita la supervisión de aquellas personas naturales o jurídicas que puedan realizar actividades sin contar con la autorización respectiva.

Un último supuesto donde no aplica la subsanación voluntaria como eximente de responsabilidad, es la cautela o protección de actividades que impliquen la disposición indebida de fondos, instrumentos financieros o cualquier activo de propiedad de los inversionistas sin su autorización o el incumplimiento de los deberes de custodia, administración o fiduciarios por parte de las entidades autorizadas por la SMV. En estos casos, como en los anteriores, prima como política-regulatoria excluir la responsabilidad administrativa por el mecanismo de la subsanación voluntaria como eximente de responsabilidad.

De otro lado, en contrapeso a dichas exclusiones, se establecen como condiciones atenuantes de responsabilidad el reconocimiento de responsabilidad en forma expresa y por escrito así como otras que se establezcan por norma especial. Así también, el Reglamento establece los porcentajes correspondientes a los montos de reducción aplicables a las multas impuestas, que serán calculadas en virtud al momento dentro del procedimiento administrativo sancionador en que se realiza el reconocimiento en forma precisa, concisa, clara, expresa e incondicional de la infracción.

6. Prescripción y caducidad

Respecto de la prescripción, se ha precisado que las Intendencias Generales de Supervisión o de Cumplimiento, durante la etapa de las investigaciones o indagaciones preliminares, y las Superintendencias Adjuntas, durante la fase sancionadora, pueden declarar de oficio la prescripción y dar por concluido el procedimiento cuando adviertan que se ha cumplido el plazo para determinar la existencia de infracciones.

De otro lado, sobre la caducidad se indica que su declaración no interrumpe la prescripción ni deja sin efecto las actuaciones de fiscalización, así como los medios probatorios que pueden ser aplicables en un nuevo procedimiento administrativo sancionador. Así también, se señala que las medidas preventivas, correctivas y cautelares dictadas se mantienen vigentes por un plazo de tres (3) meses adicionales en tanto se disponga el inicio del nuevo procedimiento sancionador.

7. Traslado de Informes al administrado

Finalmente, el Reglamento, estable la obligación de notificar al administrado el informe final de instrucción para que formule sus descargos o alegatos en un plazo no menor de cinco (5) días, contado a partir del día siguiente de la notificación de la imputación. La notificación del informe final de instrucción será realizada por el Superintendente Adjunto correspondiente, que ejerce como órgano sancionador.

FUENTE: GESTIÓN

Por JOSÉ M. ANGULO JUGO 
Abogado (LLB, LLM) experto en derecho internacional y comparado del trabajo. Magíster (LLM) en derecho internacional del trabajo por la Universidad van Tilburg, Holanda. Con cursos avanzados de especialización en derecho del trabajo y relaciones laborales en la Katholieke Universiteit Leuven, Bélgica, en el HQ de la OIT, Suiza.

La responsabilidad del empleador frente a sus obligaciones en temas de seguridad y salud en el centro de trabajo se puede hilar directamente con el concepto de trabajo decente, que a su vez busca asegurar que el trabajo se realice en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana para todos los trabajadores [1].

Es importante tener en cuenta que la consecución del trabajo decente, visto como una meta, no solo depende de las políticas de Estado, sino también de la internalización de los empleadores de la importancia que significa otorgar adecuadas condiciones de empleo a su personal, partiendo como mínimo de los principios y derechos fundamentales que deben estar presentes en toda relación laboral, apuntando a su permanente mejora.

Siendo así, el mantenimiento de condiciones de trabajo seguras es una clara manifestación del trabajo decente. En otras palabras, podríamos señalar que trabajo decente es un trabajo seguro. La garantía de un ambiente de trabajo seguro debe ser entendida por el empleador como una inversión, pues permite a los trabajadores concentrarse en sus labores y, a la larga, ser más productivos. En línea con lo anterior, el Convenio 155 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 [2], dispone en su artículo 16 que debe exigirse a los empleadores que, en la medida en que sea razonable y factible, garanticen que los lugares de trabajo, la maquinaria, equipo, operaciones y procesos que estén bajo su control sean seguros y no entrañen riesgo alguno para la seguridad y salud de los trabajadores.

Lo mismo se dispone respecto a los agentes químicos, físicos y biológicos que estén bajo el control de los empleadores. En nuestro país, la Ley sobre Seguridad y Salud en el Trabajo (LSST), Ley N° 29783 con su reglamento, no es ajena al deber de prevención, pues establece en su título preliminar que el empleador garantiza, en el centro de trabajo, el establecimiento de los medios y condiciones que protejan la vida, la salud y el bienestar de los trabajadores y de aquellos que sin tener vínculo laboral prestan servicios o se encuentran en el ámbito del centro de labores. Asimismo, el empleador [3] está obligado a aplicar las siguientes medidas de prevención y protección en el marco de un Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo:

a) Eliminación de los peligros y riesgos, tratando de combatir y controlar los riesgos en su origen, medio de transmisión, y privilegiando el control colectivo al individual.

b) Tratamiento, control o aislamiento de los peligros y riesgos, adoptando medidas técnicas o administrativas.

c) Minimizar los peligros y riesgos, adoptando sistemas de trabajo seguro que incluyan disposiciones administrativas de control.

d) Programar la sustitución progresiva de los procedimientos, técnicas, medios, sustancias y productos peligrosos por aquellos que produzcan un menor o ningún riesgo para el trabajador.

e) Facilitar equipos de protección personal adecuados, asegurándose de que los trabajadores los utilicen y conserven en forma correcta.

De esta manera, nos encontramos en un deber y obligación del empleador, por lo que en caso de incumplimiento este deberá responder frente al trabajador o sus derechohabientes por inejecución de obligaciones, de acuerdo con el artículo 1321 del Código Civil que establece que “queda sujeto a la indemnización de daños y perjuicios quien no ejecuta sus obligaciones por dolo, culpa inexcusable o culpa leve”.

Así, cuando nos encontremos en un escenario de accidente de trabajo, lo primero que se deberá revisar es el cumplimiento del deber de prevención en su totalidad del empleador, pues un cumplimiento parcial o tardío implicaría una posible culpa leve, inexcusable o inclusive dolo en el cumplimiento de la obligación de prevenir y velar por la seguridad del trabajador.

En el caso de que exista incumplimiento, el trabajador podrá requerir la indemnización por daños y perjuicios correspondiente, deberá judicializar su petitorio y fundamentar su posición, tanto respecto de la existencia del daño o lesión como de cuál sería la atribución de la empresa, junto con el hecho generador del mismo y el incumplimiento de la o las normas u obligaciones correspondientes y, lo más importante, su relación con el daño.

FUENTE: PERUWEEK.PE

El ministro de Energía y Minas, Francisco Ísmodes, se presentó ante la Comisión de Energía del Congreso de la República y anunció que ayer se retomaron las conversaciones con la comunidad de Fuerabamba para lograr el desbloqueo del corredor minero que impide el normal funcionamiento del proyecto minero Las Bambas.

“Hemos quedado en definir como solución establecer un proceso de diálogo por un tiempo (establecido) en donde se va a definircuál va a ser el alcance de esas conversaciones, con el compromiso de la comunidad de levantar su medida de fuerza en simultáneo con el inicio de este diálogo”, dijo el titular de Energía y Minas.

El ministro detalló que en la reunión de ayer “ha habido un buen ánimo” para hallar una solución por parte de la comunidad de Fuerabamba. “Los señores comuneros han expresado su apertura a resolver con un diálogo la situación que se ha generado“, indicó.

Durante la sesión, la Comisión de Energía y Minas aprobó por unanimidad una exhortación al Ejecutivo por el tiempo que ha demorado la solución de este conflicto social y a la vez aprobó la solicitud de un informe a la Presidencia de Consejo de Ministros sobre lo ocurrido. 

FUENTE: GESTIÓN

Luego de que en enero el Ejecutivo promulgara la ley que permite a los usuarios del sistema financiero la libre elección de los notarios, la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP (SBS)adecuó reglamentos para que la norma se aplique efectivamente.

La SBS incorporó en el reglamento de gestión de conducta de mercado del sistema financiero un artículo sobre la responsabilidad de las instituciones financieras en la contratación de servicios notariales.

Así, la superintendencia precisó que las entidades financieras deben informar a sus clientes que tienen derecho a la libre elección de notarios. En caso el banco u otra entidad hubiera celebrado convenios con notarías, puede comunicarlo al usuario, dejando a salvo el derecho a escoger el notario de su preferencia.

Acceso

Los bancos, según el dispositivo, tienen que utilizar únicamente los servicios de aquellos notarios que se encuentren en los listados administrados por los colegios notariales, y deben facilitar el acceso a los usuarios a la relación de notarios puesta a disposición por tales colegios.

La disposición entró en vigor desde el fin de semana, y considera la libre elección de notarios en las operaciones realizadas en el sistema financiero en las que estos últimos participan, como los trámites de registro de bienes inmuebles en los créditos hipotecarios.

La norma emitida en enero estableció que cuando el contrato de crédito implique la transferencia o gravamen de un bien inmueble, la elección del notario se realizará dentro del ámbito territorial provincial en el que se encuentre ubicado el mencionado bien.

El gremio bancario (Asbanc) advirtió, en su momento, que la aplicación de esta ley encarecerá y dilatará los trámites relacionados con créditos hipotecarios.

FUENTE: GESTIÓN